第一篇：國企干部人事制度改革探索經驗

編者按：近年來，各地在國企干部人事制度改革方面進行了積極探索，取得了寶貴的經驗。深圳、廈門、哈爾濱、宜賓、黃石等市和單位的做法，在中組部最近于青島召開的“全國干部人事制度改革經驗交流會”上，被收入經驗匯編材料之中�，F特刊登他們的做法，以饗讀者。

實現企業(yè)領導人員管理“三化”

中共福建省廈門市委組織部

一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現企業(yè)領導人員管理的層次化。

市委于1997年３月下發(fā)了《廈門市國有企業(yè)領導人員任用暫行辦法》，根據資產規(guī)模大小、效益高低和對經濟發(fā)展所起作用大小等實際情況，形成了市委、資產運營主體和基層企業(yè)三個層次的管理模式。市委管理的國有企業(yè)的黨委書記、董事長、總經理、監(jiān)事會主席，由市委組織部提出人選，報市委審批；資產營運主體的副職及運營主體投資、控股的國有企業(yè)正職，由運營主體黨組織或主管部門的黨組織向國有資產管理部門黨組織提出人選，報黨委組織部門審批；基層企業(yè)的黨組織副書記、紀委書記及監(jiān)事會副主席，由基層企業(yè)提出人選，運營主體黨組織或主管部門黨組織審批。以上三層次的董事長、總經理、監(jiān)事會主席均按《公司法》等有關規(guī)定辦理任免手續(xù)。

二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現企業(yè)經營人才選任的市場化。

一是抓好企業(yè)經營者素質和業(yè)績考核。依托考試中心，研制了對經營者顯質和潛質進行綜合測評的指標體系和應用軟件，推行了企業(yè)經營者任職資格證制度。二是構建三個層次的企業(yè)經營者人才市場。從1998年10月起，市委組織部、市人事局共同籌建了企業(yè)經營者人才市場，第一層次是市場管委會，作為市場的領導和決策機構；第二層次是經營者任職資格評鑒中心，負責對人才公司推薦給企業(yè)的人才進行資質認定和其他人才公司正式營運的資格把關；第三層次是人才公司，具體負責人才市場的經營運作。為了避免獨家壟斷，第三層次的人才公司準備實行多家經營，鼓勵競爭。

三、按照企業(yè)經營管理者收入與經營業(yè)績掛鉤的要求，努力實現激勵約束機制的多樣化。

一是試行企業(yè)分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業(yè)國投公司實行了企業(yè)分類定級管理，把企業(yè)總資產、凈資產、員工總數、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業(yè)分為三類，每一類中又以企業(yè)效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業(yè)資產運營監(jiān)督管理機制.實行財務監(jiān)督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業(yè)經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業(yè)法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業(yè)防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。

　

實行分類分層管理 建立激勵約束機制

中共廣東省深圳市委組織部

一、理順管理體制，實行企業(yè)領導人員分類分層管理。

1996年，市委、市政府組建了三家市級資產經營公司，形成了“市國資委（國資辦）棗市級資產經營公司棗企業(yè)”三個層次的國有資產管理架構，市委只管三家資產經營公司、地方金融機構等11家企業(yè)班子，將原市委管理的一、二類企業(yè)領導人員的管理權下放給三家市級資產經營公司，并根據《公司法》的有關規(guī)定落實了企業(yè)用人自主權。市委還出臺了《市屬國有企業(yè)領導人員管理暫行辦法》，對企業(yè)領導人員的產生、任免程序作出了具體規(guī)定。同時，制定了有關黨組織、董事會、經理、監(jiān)事會、工會工作的五個“暫行規(guī)定”，明確了各自的工作方法和運作方式。

二、建立激勵機制,充分調動企業(yè)經營管理者的積極性。

一是推行年薪制。頒發(fā)了《國有企業(yè)經營者年薪制暫行規(guī)定》，明確了年薪制的具體操作方法。二是推行持股經營。將經營者持股額定為員工平均持投額的５倍至10倍，由個人出資購股。目前，試點工作已在100家企業(yè)展開。三是試行期股經營。對確實做出貢獻的經營者，除自己出資所購股份外，每年進行一定比例的期股獎勵。

三、完善約束機制,加強對國有企業(yè)領導人員的監(jiān)督。

一是建立以產權為紐帶的監(jiān)督約束機制。先后建立了資產經營責任制、產權代表報告制、財務總監(jiān)委派制、產權單位對主要經營者的備案管理制、企業(yè)領導人員向產權單位財產申報制、財務部長下管一級制、財務總監(jiān)和總經理對大額資金調撥的聯簽制等。二是完善法人治理結構。明確了董事會、經營班子、監(jiān)事會的各自職責，建立了決策中心、生產經營中心、監(jiān)督制約中心的權力制衡機制。

四、是發(fā)揮黨組織的保證監(jiān)督作用。

黨組織負責人交叉進入董事會和經營班子，黨政聯席會議討論重大決策和人事任免，并建立了黨員領導人員向黨組織報告工作制度。 四、加強經理人才市場建設，推進企業(yè)經理人才的職業(yè)化、市場化。1996年６月成立了市企業(yè)高級經理人才評價推薦中心。三年來，形成了企業(yè)經營管理者的搜尋網絡，擁有高級經理人才信息16000多名；建立了經理人才評價標準體系，研究開發(fā)了測評技術手段，測評經營管理者1300多名；實行了企業(yè)領導人員任職資格證書制度，國有企業(yè)領導人員全部實行了持證上崗；發(fā)揮市場配置人才資源的優(yōu)勢，為各類企業(yè)成功推薦了高級經理人才350余名。

　

大力推進企業(yè)人事制度改革

中共黑龍江省哈爾濱高委

一、適應建立現代企業(yè)制度的需要，進一步規(guī)范企業(yè)領導人員管理體制。

一是不再確定行政級別，實行企業(yè)領導人員分類管理。按國家確定的標準，依據資產總額和年銷售收入，將國有企業(yè)劃分為大、中、小三類，企業(yè)領導人員不再使用行政等級工資制,代之以效益工資或年薪制。企業(yè)領導人員享受的各種政治待遇，如參加會議、閱讀文件等，以企業(yè)的分類情況作為參考，并與企業(yè)類別動態(tài)變化相統一。

二、是按照產權關系，實行企業(yè)領導人員分層管理。

企業(yè)資產由哪一級政府授權，其領導班子就由哪一級黨委管理，或者受委托授權的政府的同級黨委管理，使資產所有權和用人權相統一。同時，轉變企業(yè)主管部門的職能，組建了由市政府授權管理企業(yè)資產的經營公司和企業(yè)集團12個。三是實行雙向進入，交叉任職，建立科學的法人治理結構。目前，我市轉制的56戶國有大中型企業(yè)班(來源說明好范 文網：m.weilaioem.com搜集整理，版權歸作者所有,轉載請注明出處!

第四篇：國企改革的突破口是干部人事制度改革

國企改革的突破口是干部人事制度改革

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國企改革的突破口是干部人事制度改革

作者：未知發(fā)布時間：201*-3-17

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國企改革的突破口是干部人事制度改革

[摘要] ,資人缺位,,應當學習借鑒西方國家的成功經驗,口,,采取聘任制的辦法,

[關鍵詞] ; 干部人事制度改革

,對前一階,可以找出不足之處,把改革更好地推向前,以及下一階段如何進一步深化國有企業(yè)改革,談點粗淺的看法。

一、國企改革至今沒有取得預期成效,關鍵在于干部人事制度改革滯后

前一階段,我們把國有企業(yè)改革的突破口確定在產權制度改革方面,強調要明晰產權,確保國有資產出資人到位,并出臺了一系列措施。令人遺憾的是,這些措施實施后,國有企業(yè)效益低下的狀況沒有得到多

大改觀,反而出現了國有資產大量流失的現象,加劇了社會矛盾。社會各界對此議論頗多,有的人甚至對國有企業(yè)改革的方向提出了質疑。改革國有企業(yè)產權制度,對部分國有企業(yè)進行股份制改造,引進多元化投資主體,這是必要的。在實施過程中,有些做法確實不夠科學,有些相關的配套措施未能及時跟上,需要改進。但問題的關鍵并不在此。多年來,我們一直強調國有企業(yè)改革是經濟體制改革的中心環(huán)節(jié),從最初的承包制、簡政放權、實行廠長負責制,,減員增效,成立企業(yè)工委,年薪制,再到現階段的成立國資委,,引進獨立董事,建立現代企業(yè)制度,等等,,招數不可謂不多。雖,國有企業(yè)還沒有真正走出困境,,國有企業(yè)還是發(fā)展最慢、效益最低的。年全國私營企業(yè)實現利潤1975億元,增長47.3%,集體企業(yè)實現利潤551億元,增長7420億元,增長28.7%;國有及國6447億元,僅比上年增長17.4%。還需要強調指出的是,國有企業(yè)贏利主要靠的是中央直屬的資源性、壟斷性企業(yè),面上企業(yè)則虧損嚴重。201*年國有及國有控股工業(yè)企業(yè)中的虧損企業(yè)虧損額達到1026億元,同比增長56.7%,增幅同比上升49.1個百分點。虧損額接近1998年巨虧時的水平,是歷史上第二個虧損高峰,虧損額增幅則創(chuàng)下了近16年來新高。

為何時至今日,國有企業(yè)改革仍未取得預期的成效?我們認為,主

要原因在于改革過程中未能抓住最關鍵的一個環(huán)節(jié)——國有企業(yè)干部人事制度改革。

任何一個企業(yè),能否搞好,關鍵在于企業(yè)領導人。這既有一個如何才能挑選到合格的企業(yè)領導人的問題,又有一個如何激勵和約束企業(yè)領導人,使他們的聰明才智充分為所有者所用,而不以權謀私,中飽私囊,侵害所有者權益的問題。而這兩個問題,都是現有的國有企業(yè)干部人事制度無法解決的。因此,,好國有企業(yè),實現改革的預期目標,

我們認為,下一階段國有企業(yè)改革,管理企業(yè)的成功經驗,,改變對國,采取聘任制的辦法,[1] [2] 下一頁

突破口 干部 人事 改革

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構建面向現代化的政府權力――中國行政體制改革理論研究人民法院管理體制改革的幾點思考

試析我國稅制進一步改革的經濟和社會基礎

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中國地方政府層級改革與農村行政管理體制創(chuàng)新中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革的歷史階段劃分與現實問題研究當代中國地方政府改革：權力、權限和責任本篇論文關鍵詞

國企改革 突破口

人事 改革

干部

第五篇：人事制度改革干部選聘新探索

人事制度改革干部選拔新探索

中組部近日在北京召開貫徹落實《201*—201*年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》座談會。中共中央政治局委員、中央書記處書記、中組部部長李源潮指出，要全面落實深化干部人事制度改革《規(guī)劃綱要》提出的各項任務，堅持黨的領導、把握正確方向，既積極探索創(chuàng)新，又穩(wěn)妥有序推進，逐步形成內容完備、結構合理、功能健全、科學管用的中國特色社會主義干部人事制度體系。

干部人事制度改革是政治體制改革和社會主義政治文明建設的重要內容，是建設高素質干部隊伍的重要保證。本次《規(guī)劃綱要》的提出，形成了干部選拔任用工作的基本規(guī)章，為選拔用好干部提供了重要條件，標志著在建立科學的選人用人方面邁出了重大步伐。

一、提高了民主化程度，黨員和群眾的權利進一步落實。一是民主推薦進一步加強。許多的干部崗位都要求進行民主推薦，黨員和群眾可以推薦自己信任的人去競選，這是民主權利得以落實的重要表現。二是民主測評進一步完善。民主測評時對干部任職的一種評價，黨員和群眾對干部滿不滿意就看民主測評時的評價。這樣可以讓干部直接了解自己的工作是不是得到了群眾的認可，明確自己工作的目標。三是考察預告和任前公示的推行更全面。在任職前進行公示，暢通了群眾知情和反映情況的渠道，加強了任用決策的公開性和透明度，落實了黨員和群眾的知情權、選擇權和監(jiān)督權，增強了群眾對黨和干部的信任，密切了干群關系。

二、加強了對于黨政干部選拔的監(jiān)督。之前在對于黨政領導干部選拔的方式上，多從內部直接提升或是內部決定，

它給“親戚門”、“受賄門”、“關系門”提供了攻陷的弱點，也容易成為滋生腐敗的溫床。改革之后使得對于選拔的監(jiān)督不斷加強，對于遏制用人的不正之風和腐敗起到了積極地作用。

三、符合市場規(guī)律及自身特點的企事業(yè)單位人事制度逐步建立。“接班”制度在國有企業(yè)中特別普遍，職工子女因為有了后路便很容易喪失上進心和競爭意識，就會導致一些企業(yè)因管理不善或是經營有問題而被迫破產。而進行公開選拔和競爭上崗之后，使得一批懂經營、會管理的人才走上了工作崗位，給企業(yè)注入了新鮮的血液，扭轉了國企“老牛拉破車”的局面。事業(yè)單位人員的選拔也結合了“終身制”和“聘用制”兩種方法，增強了員工的積極性和競爭性。

干部人事制度改革還處于探索的階段，在改革過程中必須堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，并在探索中不斷完善和提高改革的成效和水平。

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