關于二季度績效考核總結(jié)

關于集團2季度績效考核總結(jié)報告

一、綜述

根據(jù)《集團績效考核管理辦法》要求，集團人力資源管理中心組織了集團2季度績效述職及各部門、崗位績效考核工作，共有14個部門、142人參與本次績效考核，其中沈陽、常州、酒店事業(yè)部由于剛組建，未參加本次績效考核；財務管理中心、采購管理中心因部門負責人出差，未提交績效考核計劃，而無法考核。1、績效考核總體情況1.1部門績效考核結(jié)果序號1234567891011121314中心/事業(yè)部成本控制中心無錫地產(chǎn)事業(yè)部集團辦公室產(chǎn)品設計中心人力資源管理中心審計監(jiān)察部合同管理中心策略投資中心興華實業(yè)信息管理中心深圳地產(chǎn)事業(yè)部營運管理中心（地產(chǎn)）重慶地產(chǎn)事業(yè)部天津地產(chǎn)事業(yè)部績效考核成績90.4089.8089.6088.6087.6386.8084.9084.6384.2580.2779.3067.0066.2666.00績效等級BBBBBBCCCCCDDD1.2崗位績效等級分布

中心/事業(yè)部集團高管、部門負責人集團辦公室人力資源管理中心產(chǎn)品設計中心成本控制中心營運管理中心（地產(chǎn)）策略投資中心審計監(jiān)察部深圳地產(chǎn)事業(yè)部無錫地產(chǎn)事業(yè)部重慶地產(chǎn)事業(yè)部天津地產(chǎn)事業(yè)部合計占比總?cè)藬?shù)績效等級A級B級C級D級E級21115111612621031125210640855201*10004213100100031014111031084431574227520514421421510.56%4733.1%6042.25%117.75%96.34%第1頁共3頁說明：根據(jù)《集團績效考核管理辦法》要求：

給予績效等級為A級的員工，3季度績效工資總額10%的獎勵，將影響到15人。給予績效等級為E級的員工，3季度績效工資總額10%的處罰，將影響到9人。

二、存在的問題及需要改進的方面1、工作述職

1.1述職內(nèi)容不規(guī)范，未把握重點，沒有著眼于下階段工作計劃及具體的改進措施；1.2采購管理中心、財務管理中心請假未參加本次述職。2、績效考核

2.1公司績效考核領導小組職能未能有效發(fā)揮。

2.2各部門季度績效計劃由各部門自行提報，沒有“一盤棋”思想，各部門計劃協(xié)同性較差，在執(zhí)行中存在被迫調(diào)整計劃現(xiàn)象。

2.3公司處于項目拓展快速發(fā)展時期，計劃調(diào)整相對頻繁，各部門實際完成的工作與計劃

存在不一致現(xiàn)象，缺乏目標管理部門，對各部門計劃執(zhí)行過程進行監(jiān)控，計劃變更審核等。

2.4數(shù)據(jù)統(tǒng)計系統(tǒng)不完善，部分指標沒有部門統(tǒng)計或沒有統(tǒng)計，導致無法對一些指標進行

評估。

如人力成本控管率、預算執(zhí)行達成率、制度流程編制到位率、培訓計劃達成率、融資金額完成率、融資成本等指標無法統(tǒng)計。

2.5一些部門對績效考核工作支持與認識不夠，影響到二季度整體績效考核工作進度，大

部分部門未能在規(guī)定時間內(nèi)完成績效考核工作。

三、改進措施與建議

1、人力資源管理中心設計、開發(fā)績效管理相關課程，通過培訓與交流提高各部門對績效管理工作的認識與方法。

2、確�？冃Э己斯ぷ髻|(zhì)量，逐步推進績效考核工作，第3季度重點加強經(jīng)理級及以上管理人員績效考核工作，經(jīng)理級以下員工績效考核周期調(diào)整為半年或一年。

3、與公司績效考核領導小組、各績效考核執(zhí)行小組建立常規(guī)溝通渠道，充分利用公司績效考核小組職能推進績效考核工作，給予各績效考核執(zhí)行小組專業(yè)指導。

四、需要的資源支持

1、發(fā)揮績效考核領導小組制定、推行公司績效管理職能。明確考核領導小組召集人，建立

第2頁共3頁定期會議機制，由績效考核領導小組初步擬定公司績效計劃，報董事局審批，并通過公司績效考核領導小組層面統(tǒng)籌資源，解決績效管理過程中存在的問題。

2、各部門考核執(zhí)行小組指定專人（經(jīng)理級及以上人員）與人力資源管理中心對接。確保各考核執(zhí)行小組正常運作，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，保證績效考核工作的正常運作。3、績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計部門必須按公司績效考核執(zhí)行小組要求統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)；4、集團辦公室負責各部門計劃的日常管理，監(jiān)控各部門工作進展情況。

人力資源管理中心二00七年八月三十日

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第二季度績效考核總結(jié)報告

一、

概述：

201*年4月、5月，公司人力資源部通過對以前的績效考核方案進行了調(diào)整，制定了以員工綜合素質(zhì)考核和季度工作業(yè)績考評為主要模式的考評方式，并于第二季度開始試行。

第二季度（4月至6月）績效考核截止8月5日已全部匯總統(tǒng)計。本次共參與考評人數(shù)62人，其中公司經(jīng)理級8人，占12.9%，部門經(jīng)理級16人，占25.8%，員工級38人，占61.3%。如圖表：

參考人員分布分析級別人數(shù)比例公司經(jīng)理級812.9%部門經(jīng)理級1625.8%員工級3861.3%61.3%12.9%25.8%

二、

數(shù)據(jù)分析

公司經(jīng)理級部門經(jīng)理級員工級1、整體成績分布:

考評總成績?yōu)?00分。其中考核成績95分以上2人，占3.2%；90-95分24人，占38.7%；85-90分28人，占45.2%；80-85分6人，占9.7%；80分以下2分，占3.2%。如圖表：

成績等級人數(shù)比例公司經(jīng)理級部門經(jīng)理級員工級95以上23.2%00290-952438.7%071785-902845.2%671580-8569.7%12380以下23.2%10180-8545.2%80以下38.7%整體戰(zhàn)績分布分析3.2%9.7%3.2%95以上90-9585-90（1）綜合素質(zhì)考評成績

綜合素質(zhì)總分30分，其中成績25-30分55人，占88.7%；25分以下7人，占11.3%。

成績等級人數(shù)比例25-305588.7%25以下711.3%綜合素質(zhì)分布分析11.3%25-3025以下

88.7%wenku_2({"font":{"903b8d2c0066f5335a8121e30010002":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e300201*2":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e30030002":"宋體","903b8d2c0066f5335a8121e30040002":"Arial"},"style":[{"t":"style","c":[1,4,6,7,8,19,20,21,22,23,24,25,26,0],"s":{"font-size":"15.75"}},{"t":"style","c":[6,19,21,22,23,25,26,1],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[0,1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,2],"s":{"color":"#000000"}},{"t":"style","c":[1,6,11,13,19,21,22,23,25,26,3],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[7,8,4],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[4,7,8,10,14,15,17,5],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[6],"s":{"letter-spacing":"0.037"}},{"t":"style","c":[7],"s":{"letter-spacing":"-0.269"}},{"t":"style","c":[8],"s":{"letter-spacing":"-1.125"}},{"t":"style","c":[10,11,9],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[10],"s":{"font-size":"12.617","letter-spacing":"0.483"}},{"t":"style","c":[11],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[13,14,15,12],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[13],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15,14],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15],"s":{"letter-spacing":"0.012"}},{"t":"style","c":[16],"s":{"letter-spacing":"0.022"}},{"t":"style","c":[17],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[17,20,18],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[19],"s":{"letter-spacing":"0.023"}},{"t":"style","c":[20],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[21],"s":{"letter-spacing":"-0.351"}},{"t":"style","c":[22],"s":{"letter-spacing":"0.02"}},{"t":"style","c":[23],"s":{"letter-spacing":"0.035"}},{"t":"style","c":[24],"s":{"bold":"true"}},{"t":"style","c":[25],"s":{"letter-spacing":"0.031"}},{"t":"style","c":[26],"s":{"letter-spacing":"0.019"}}],"body":[{"c":"（2）工作業(yè)績考評成績

工作業(yè)績總分70分。其中成績65-70分22人，占35.5%；60-65分34人，占54.8%；65分以下6人，占9.7%。

9.7%工作業(yè)績分布分析成績等級人數(shù)比例65-702235.5%60-653454.8%65以下69.7%54.8%35.5%65-7060-6565以下

2、數(shù)據(jù)分析

從以上數(shù)據(jù)顯示，成績在85-95之間的人數(shù)分布最多，占83.9%。成績在80分以上占96.8%，分布區(qū)間小，績效優(yōu)劣區(qū)分度不大，但是從實際工作運行情況來看，還沒達到這樣的成績。說明兩個問題：一是指標設置不太合理，缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以輕而易舉地獲得80分以上；二是各部門考核者對于考核表的評分，沒有真正按考核標準進行評分。三、

本次考核中存在的問題分析

1、考核指標所存在的問題分析，首先，因本考核辦法是在6月份才確定下來的，實施前期并季度工作業(yè)績計劃及目標的制定，影響工作業(yè)績考核評定。其次，實施前期溝通不到位，未作專業(yè)的培訓致使在評分過程中出現(xiàn)理解偏差或遺漏。第三，由于各職位工作業(yè)績計劃內(nèi)容數(shù)目不一，導致指標權(quán)重設置不合理，在客觀上導致評分偏差。第四，考核指標范圍不夠全面，部分崗位工作業(yè)績計劃指標無法涵蓋其職位范圍的80％，有個別職位僅簡單設置了幾個指標，并不能完全分解其任務指標。第五，部分指標重復計分，如考勤中的曠工，在綜合素質(zhì)項有扣分，在減分項里也有扣分。

2、本次績效考核由部門自行把控，加上一些部門由于某些客觀原因，導致考核過程匆匆結(jié)束，沒有對本次考核周期的績效進行面談及提出改進計劃，績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析。而本次考核，相當多的部門管理者缺乏這一重要認識。

3、由于本次考核沒有對考核成績采取強制分布，導致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門把本次績效考核運用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效管理應有的鞭笞后進的作用，同時，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實際績效好的員工是一種打擊，績效管理中激勵先進的作用也得不到很好的體現(xiàn)。

4、評分過于主觀性和無差異化，無法評出員工的優(yōu)劣和個人特征。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負責人評分者擔心按員工實際績效評分會對員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分數(shù)評高而忽略員工的真實績效。另外一些部門考核者不愿意花一定時間和精力去了解員工的真實績效就草草打分應付了事。多數(shù)上級都把員工自評作為了參考，自評低上級評分也不會高出很多，自評高的上級評分也不

5、各部門評分沒有統(tǒng)一標準，由于各部門考核負責人對于定性\u6307標的評分側(cè)重點也各不相同，故各部門的平均分極不平衡，如：有的部門負責人評分較寬松則部門員工全部在90分以上，有的部門較嚴格。

6、一些部門考核負責人對考核工作理解不夠和重視不夠。

表現(xiàn)一：個別部門未在規(guī)定的時間內(nèi)完成考評工作，導致評分倉促，根本無暇認真對照員工真實績效評分。

表現(xiàn)二：個別部門負責人在員工自評的基礎上進行評分，而從涂改痕跡看，兩者評分偏差很小。表現(xiàn)三：還有一些部門對于分值累加方面存在錯誤和無考核者或被考核者簽名確認。表現(xiàn)四：大部分部門都是草草交表，均沒有按要求進行績效反饋。四、

績效考核改善建議

1、轉(zhuǎn)變管理人員的觀念，加強各部門負責人績效管理思維方面的培訓�？冃Ч芾淼挠行�執(zhí)行，必須正確理解起目的和偏差所造成的后果。

2、績效考核應該是重在績效面談不在于績效評分，而是部門或員工的績效改進。各部門需加強績效面談，應該給被考核者給予建議。

3、工作業(yè)績指標的內(nèi)容、目標、權(quán)重，一定要依據(jù)崗位工作實際情況而設定，選擇重要且關鍵的指標，而不是很小的事情也拿來做考核。這就強調(diào)員工與員工的充分溝通，制定明確的可量化的指標，保證考核的嚴謹性。

4、建議考評結(jié)果以分段成績來確定績效工資系數(shù)，目前造成的是員工不可能拿到滿分而獲得全部績效工資。五、

小結(jié)

總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“綜合素質(zhì)指標考核+工作業(yè)績指標考核”的考核體系，基本沒有遇到大的抵觸，從指標提取到最后回收表單也算順利，雖然有時存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其工作、出勤等息息相關。

績效管理是一個循序漸進、層層推進的過程,不可能在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

人力資源部二0一一年八月

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