201*年終總結(jié)內(nèi)容概述

201*年終總結(jié)內(nèi)容概述

年終總結(jié)（含綜合性總結(jié)）或?qū)ｎ}總結(jié)，主要包括內(nèi)容：情況回顧、經(jīng)驗(yàn)體會、今后打算三大部分，其標(biāo)題通常采用發(fā)文單位名稱+時(shí)間+文種，如《銅仁地區(qū)煙草專賣局201*年工作總結(jié)》；

正文一般分為如下三部分表述：1、情況回顧

這是總結(jié)的開頭部分，叫前言或小引，用來交代總結(jié)的緣由，或?qū)�總結(jié)的內(nèi)容、范圍、目的作限定，對所做的工作或過程作扼要的概述、評估。這部分文字篇幅不宜過長，只作概括說明，不展開分析、評議。

2、經(jīng)驗(yàn)體會

這部分是總結(jié)的主體，在第一部分概述情況之后展開分述。有的用小標(biāo)題分別闡明成績與問題、做法與體會或者成績與缺點(diǎn)。如果不是這樣，就無法讓人抓住要領(lǐng)。專題性的總結(jié)，也可以提煉出幾條經(jīng)驗(yàn)，以起到醒目、明了。

運(yùn)用這種方法要注意各部分之間的關(guān)系。各部分既有相對的獨(dú)立性，又有密切的內(nèi)在聯(lián)系，使之形成合力，共同說明基本經(jīng)驗(yàn)。

3、今后打算

這是總結(jié)的結(jié)尾部分。它是在上一部分總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)之后，根據(jù)已經(jīng)取得的成績和新形勢、新任務(wù)的要求，提出今后的設(shè)法、打算，成為新一年制訂計(jì)劃的依據(jù)。內(nèi)容包括應(yīng)如何發(fā)揚(yáng)成績，克服存在問題及明確今后的努力方向。也可以展望未來，得出新的奮斗目標(biāo)。

擴(kuò)展閱讀：201*年人力資源部各項(xiàng)年終總結(jié)范例

201*年年終總結(jié)201*年招聘組年終總結(jié)

一工作內(nèi)容概述招聘組主要內(nèi)容：

1、開拓及維護(hù)招聘渠道（獵頭、人才市場、網(wǎng)站、勞務(wù)派遣、校園、專業(yè)市場）；2、編制全年招聘費(fèi)用預(yù)算，并嚴(yán)格做好費(fèi)用控制；3、保障人才供給的數(shù)量和質(zhì)量；4、特殊人才定向獵挖；

5、組織并實(shí)施招聘活動：現(xiàn)場招聘、招聘網(wǎng)站維護(hù)（發(fā)布、刷新、篩選），面試程序安排；

6、組織并實(shí)施人才測評、面試進(jìn)度跟進(jìn)、薪酬談判、錄用及入職管理；7、新進(jìn)員工試用期轉(zhuǎn)正管理；8、統(tǒng)籌組織并實(shí)施校園招聘工作；

9、協(xié)助工人招聘，部門領(lǐng)導(dǎo)及同事其他工作。具體分工：

201*年招聘組專職人員1人，協(xié)助人員2人（1月-7月小黃協(xié)助招聘工作，7月小衡加入）。

鐘生：招聘統(tǒng)籌管理，渠道開發(fā)及維護(hù)，費(fèi)用編制及控制，人才獵挖，現(xiàn)場招聘，校園招聘，項(xiàng)目、設(shè)計(jì)系統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位招聘，招聘數(shù)據(jù)報(bào)表統(tǒng)計(jì)及分析，

小黃\/小衡：渠道維護(hù)，現(xiàn)場招聘，行政、財(cái)務(wù)、采購等職能崗位招聘，入職、轉(zhuǎn)正跟進(jìn)，協(xié)助校園招聘工作等。二具體工作成果、分析1、招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)（1）從201*年1月1日至201*年11月25日廣州總部共招聘錄用201人，如

下表：

部門財(cái)務(wù)部采購部分包管理部廣州制造廠墨西哥工廠商務(wù)部設(shè)計(jì)部統(tǒng)籌部投標(biāo)設(shè)計(jì)部

人數(shù)9274521651202

部門投標(biāo)預(yù)算部項(xiàng)目部信息管理部質(zhì)量安全部綜合管理部總工辦總經(jīng)辦

總計(jì)

人數(shù)331218713201

（2）各區(qū)域分別錄用人數(shù)如下：

區(qū)域澳洲大區(qū)東南亞大區(qū)港澳區(qū)廣州總部華南大區(qū)美洲大區(qū)總計(jì)

（3）招聘渠道占比：

招聘渠道獵頭推薦內(nèi)部推薦網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)場招聘總計(jì)

招聘人數(shù)

47211411

201

占比1.99%35.82%56.72%5.47%

總計(jì)241717515339201

201*年整年度渠道占比：網(wǎng)絡(luò)招聘占比57%，內(nèi)部推薦占比36%，現(xiàn)場招聘占比5%，獵頭占比2%。

201*年整年度渠道占比：網(wǎng)絡(luò)招聘占比67%，內(nèi)部推薦占比25%，現(xiàn)場招聘占比8%。

201*年網(wǎng)絡(luò)招聘占比下降了9%，內(nèi)部招聘占比上升了12%，原因在于年初離職補(bǔ)崗人員多為內(nèi)部員工推薦，尤其是設(shè)計(jì)，約有20余人屬于內(nèi)部推薦過來的，而內(nèi)部推薦這一占比將隨著年度招聘工作的繼續(xù)開展而稀釋，年初預(yù)定201*年內(nèi)部招聘占比約在30%左右，基本已實(shí)現(xiàn)。（4）1-11月各月入職人數(shù)如下表：

年前1、2月入職人員較少，在年后3、4月份補(bǔ)員性招聘大大增加，這2個(gè)月共入職73人，實(shí)際到了5月份隨著新項(xiàng)目的啟動需求量仍一直居高不下，但由于招聘旺季的過去，市場上幕墻人才，尤其是設(shè)計(jì)人才較難招募，故人員招聘率較低，6月迎來小高峰期，主要是年初談定的項(xiàng)目、設(shè)計(jì)人員入職人員增加，進(jìn)入7月后，人員需求進(jìn)入穩(wěn)定階段，平均入職量保持在12人上下。（4）入職人員職級統(tǒng)計(jì)：

職級E1E2M3M4M5S1S2總計(jì)

2、招聘成果分析

1)招聘達(dá)成率：一季度招聘完成率56%，二季度招聘完成率130%，三季度完

成率在90%，四季度截至目前完成率85%左右，年平均招聘完成率90%左右，由于一季度需求統(tǒng)計(jì)是年前進(jìn)行的，各部門報(bào)備需求人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于年后實(shí)際缺編人數(shù)，導(dǎo)致廣州招聘組達(dá)成率低。2)月度招聘崗位需求變化大：每個(gè)月總是有個(gè)別崗位需求量特別大，如一季

度采購崗位，二季度的財(cái)務(wù)崗位，設(shè)計(jì)、項(xiàng)目崗為常年招聘崗位，三、四季度集中在采購崗位及港澳區(qū)域崗位上面，一直都有較大的需求。3)復(fù)試錄用比（抽樣數(shù)據(jù)）：3-4月份復(fù)試錄用比約為1：5，主要職能崗位

錄用比例較高，到二季度，尤其5月以后錄用比拉大到1：9，主要受項(xiàng)目經(jīng)理（一建證）及采購、財(cái)務(wù)崗位招聘影響，此類候選人用人部門選擇越來越慎重。4)面試約見率（抽樣數(shù)據(jù)）：招聘過程中，特別是網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，主動投遞

的簡歷特別少，大部分是通過網(wǎng)絡(luò)招聘渠道后臺人才庫搜索，因此面試約見率特別低。3-4月份約見面試率稍高，為46%（約10人，平均4-5人來參加面試），而到了二季度后期，面試約見率則越來越低，個(gè)別崗位尤為明顯，如財(cái)務(wù)、采購的面試約見率甚至低于10%，主要原因有3點(diǎn)：一是工作地點(diǎn)偏，二是網(wǎng)絡(luò)上公司負(fù)面信息太多，三是公司的薪酬競爭力不夠。5)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)維持穩(wěn)定：本科以上人員比例56.7%，比201*年度45.%高了10%。

匯總164526699

201

占比81.6%2.5%1.0%3.0%3.0%4.5%4.5%學(xué)歷

本科（含碩士2人）

大專高中中專人數(shù)116522112占比56.7%25.8%10.44%5.9%

6)離職率及人才質(zhì)量：201*年錄用人員已離職人數(shù)32人，其中試用期內(nèi)離

職27人，轉(zhuǎn)正以后離職5人，未通過試用期6人，主動離職26人，試用期離職率達(dá)13.4%。

原因分析：大部分主動離職人員離職原因是不能適應(yīng)企業(yè)文化，無法勝任崗位高強(qiáng)度、快節(jié)奏的壓力。

3、招聘渠道建設(shè)

1)招聘渠道完善：渠道一直比較穩(wěn)定，年初新簽大瀚獵頭，但截止目前為

止未成功推薦人才，11月為滿足后勤部門的招聘開通趕集網(wǎng)會員，目前使用效果較好。2)內(nèi)部推薦渠道招聘人數(shù)提升：此渠道有利于人才穩(wěn)定性，數(shù)據(jù)顯示內(nèi)部

推薦人才穩(wěn)定性為89%。相對總體渠道人才穩(wěn)定性的79%高出10個(gè)百分點(diǎn)，年初預(yù)定內(nèi)部推薦人員占比需在30%以上，目前已完成該指標(biāo)。3)人才庫維護(hù)：每周錄入已面試或者檢索到的幕墻人才，放入人才庫，每

月跟錄入人才進(jìn)行溝通，并更新人才庫，截止目前錄入可儲備項(xiàng)目經(jīng)理23人，可儲備設(shè)計(jì)師43人。4、成本控制

201*年招聘組大額支出控制嚴(yán)格，預(yù)算90萬，目前花費(fèi)70余萬，獵頭費(fèi)，校園招聘費(fèi)用，現(xiàn)場招聘費(fèi)用均未超預(yù)算，總費(fèi)用未超預(yù)算。以下為本年度獵頭費(fèi)：

序號候選人姓名1

23

4部門華南項(xiàng)目部澳洲設(shè)計(jì)部東南亞財(cái)務(wù)部港澳項(xiàng)目部

崗位月薪費(fèi)用是否付款是是是是

項(xiàng)目經(jīng)理￥15,000￥42,000設(shè)計(jì)主管￥9,000￥25,000財(cái)務(wù)總監(jiān)￥40,000￥112,000項(xiàng)目經(jīng)理￥10,000￥28,000

是否通過試是否離

用期職是否是是是否否是

5、校園招聘

201*屆學(xué)生實(shí)習(xí)、崗位分配、入職管理工作順利完成。

201*屆校園招聘工作目前正在進(jìn)行中，截止目前已完成招聘見下表：序號12345678910

崗位設(shè)計(jì)研發(fā)施工管理市場營銷商務(wù)部財(cái)務(wù)管理投標(biāo)部生產(chǎn)制造采購供應(yīng)質(zhì)量安全總裁（經(jīng)）辦小計(jì)需求34133223421165已錄用2923122211154待招聘

510101210011

A、設(shè)計(jì)崗位：土木、機(jī)械專業(yè)比各占50%；B、女性比例12%左右；

C、211、985院校錄用15人，占比25%；D、通過六級人員28人，占比50%左右；各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)較往年有所提升。

補(bǔ)充：工人招聘工作圓滿完成-201*年度共招聘2400人，對工人招聘組的管理工作管控合理，費(fèi)用控制較好。

年度工作不足及待改進(jìn)之處將在201*年工作計(jì)劃中體現(xiàn)。

發(fā)展人力資源夯實(shí)人才基礎(chǔ)

201*年公司人力資源發(fā)展小結(jié)

一般來說，人力資源部門有三大主要職責(zé)，一是公司人事管理，二是公司戰(zhàn)略助手，三是公司創(chuàng)新推手，否則，就不應(yīng)當(dāng)是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個(gè)方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個(gè)公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數(shù)量上的滿足，更應(yīng)當(dāng)是綜合素質(zhì)上更能適應(yīng)公司、部門以及崗位的實(shí)際需求，而且這種需求既包括當(dāng)前問題的解決能力，也包含未來發(fā)展需求及對未來可能產(chǎn)生問題的預(yù)測能力，并能恰當(dāng)?shù)淖龀鲱A(yù)防措施。

我認(rèn)為，以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源發(fā)展的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的持續(xù)發(fā)展是十分重要的，所以，應(yīng)當(dāng)放在人力資源部所有工作中十分重要的地位，既應(yīng)從戰(zhàn)略上進(jìn)行短中長期的部署，也應(yīng)從細(xì)節(jié)上把握好戰(zhàn)術(shù)的技巧。截止11月，我們在201*年人力資源發(fā)展方面，做了一些具體的工作，現(xiàn)給予小結(jié)如下：

1、公司人力資源發(fā)展頂層建設(shè)。

此項(xiàng)工作原來由董事長親自負(fù)責(zé)，但由于其工作繁忙，沒有時(shí)間做得更深更細(xì)、更有系統(tǒng)，只是抓住了一些主要方面進(jìn)行構(gòu)筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個(gè)人及家屬的關(guān)心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發(fā)生，不能不說是比較遺憾的事。

201*年，此項(xiàng)工作由HRD負(fù)責(zé)構(gòu)筑頂層建設(shè)的體系，負(fù)責(zé)定期或不定期將相關(guān)情況匯報(bào)董事長，涉及人員包括總公司總監(jiān)（副總）以上、分公司總經(jīng)理、子公司董事監(jiān)事經(jīng)理人等。體系內(nèi)容包括：一是相關(guān)個(gè)人檔案，包括身體健康情況、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、突出業(yè)績詳述、重點(diǎn)項(xiàng)目貢獻(xiàn)、獎勵(lì)處分情況、行業(yè)特殊技能、家庭成員情況等；二是負(fù)責(zé)范圍內(nèi)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和業(yè)績情況；三是后備人才培養(yǎng)情況；四是重要事項(xiàng)跟蹤情況；五是創(chuàng)新項(xiàng)目和合理化建議情況；六是每次與HRD或董事長交談情況記錄；七是其他臨時(shí)事項(xiàng)情況。以上所有情況由HRD保留電子檔及紙質(zhì)檔各一份，并進(jìn)行妥善保存，除董事長及HRD外，任何人不能翻看或借閱。

通過近一年時(shí)間的建設(shè)，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構(gòu)架，并充實(shí)相應(yīng)內(nèi)容。目前對公司人才發(fā)展起著提綱挈領(lǐng)、高瞻遠(yuǎn)矚的作用，董事長是較滿意的，今后會根據(jù)公司實(shí)際情況把某些工作做細(xì)、收集更多內(nèi)容。2、適當(dāng)調(diào)整人力資源發(fā)展規(guī)劃。

由于201*年客戶訂單較快增加及產(chǎn)品質(zhì)量控制更加嚴(yán)格，直接影響著公司人力資源供給、員工素質(zhì)等，今年初，我們對201*年公司短中長期5個(gè)方面的人力資源規(guī)劃做出了局部調(diào)整（具體表1－1）。

（表1－1）

從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標(biāo)外（受人才市場供給情況影響），其他調(diào)整的項(xiàng)目都完成較好，說明當(dāng)初調(diào)整是比較切合公司實(shí)際的。沒有進(jìn)行調(diào)整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達(dá)成率、員工重大違紀(jì)情況、年齡分布、地區(qū)分布等項(xiàng)目的完成情況也較好。3、職位說明書增加修改與完善。

201*年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，集中進(jìn)行了職位說明書的整理，后來，根據(jù)各部門實(shí)際情況，再零星進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。

（表2－1）

這雖然是每年每月HR部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時(shí)整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎(chǔ)作用，對相應(yīng)崗位員工的個(gè)人發(fā)展顯得更加重要，這是HR部門與其他部門、公司領(lǐng)導(dǎo)通力協(xié)作的結(jié)果。4、關(guān)重崗位能力素質(zhì)量化處理。

一直以來，公司職位系列相應(yīng)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中，有相當(dāng)內(nèi)容是定性描述的，對相應(yīng)的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議后，HR部門在201*年組織各部門共同對公司所有270個(gè)關(guān)重崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了量化設(shè)計(jì)，要求是每個(gè)崗位最多只能保留2－3項(xiàng)素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)允許用定性描述，而且要經(jīng)過集體討論后決定。

這項(xiàng)工作是在3月至4月完成的，經(jīng)過今年運(yùn)行，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，將在明年初對其他所有崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化處理。5、四類培訓(xùn)計(jì)劃完成明顯提高。

HR部門把201*年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓(xùn)教育和對外培訓(xùn)方面進(jìn)行了切合公司、部門和崗位實(shí)際的課題設(shè)計(jì)，而且加大了對培訓(xùn)前、中、后的檢查監(jiān)督和考核力度，截止11月底，該四類培訓(xùn)計(jì)劃的完成率較201*年有明顯提升（請見如表3－1所示）。

（表3－1）

可以說，公司每年培訓(xùn)完成情況是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)，通過眾多的培訓(xùn)教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。

從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓(xùn)方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益于公司對培訓(xùn)過程的嚴(yán)格控制，二是培訓(xùn)課程與公司、工作實(shí)際結(jié)合得不錯(cuò)，三是員工對培訓(xùn)的滿意度比較高逐漸形成了培訓(xùn)的良性循環(huán)。6、員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。

員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見，也體現(xiàn)出員工對績效考核結(jié)果的滿意與否，根據(jù)多數(shù)人比較看重結(jié)果的心理，所以，它一定程度上展現(xiàn)了人力資源的發(fā)展。前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定、結(jié)果排隊(duì)等意見，我們采取了“發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，立即組織處理”的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調(diào)查，每月發(fā)放200張調(diào)查問卷，按照中高層、技術(shù)管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機(jī)選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。

（表4－1）

從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然個(gè)別月份（比如4、7月）有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現(xiàn)，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。7、公司人才發(fā)展理念年終審核。

每年12月底，HR部門都會召集公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人共同研究、討論、審核公司當(dāng)年人才發(fā)展理念的落實(shí)情況，并依據(jù)當(dāng)年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要，提出修改完善意見，以指導(dǎo)下年度公司、各部門人才發(fā)展工作。經(jīng)審核的201*年人才發(fā)展理念為：

（1）指導(dǎo)思想：職業(yè)、互補(bǔ)、團(tuán)隊(duì)、共贏。

（2）薪酬：寬帶薪酬、內(nèi)顯公平、外具競爭、共同富裕。（3）選才：德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄�。�?）育才：邊做邊學(xué)、邊學(xué)邊做。

（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。

（6）留才：重視個(gè)人價(jià)值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質(zhì)精神知識財(cái)富。

人力資源發(fā)展既要公司領(lǐng)導(dǎo)層高屋建瓴，打造好人才發(fā)展的頂層建設(shè)，更需要以HRD為領(lǐng)導(dǎo)的HR部門做細(xì)做實(shí)各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司HR發(fā)展理念、方針開展工作，齊心協(xié)力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當(dāng)前需要，又能適應(yīng)公司短中長期發(fā)展所需，解決公司持續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸問題。

201*-201*年度人力資源部招聘總結(jié)與計(jì)劃

一、招聘的意義

通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，為公司擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模和優(yōu)化經(jīng)營模式提供人力資源的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司201*年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制訂一下年度招聘計(jì)劃。

二、招聘原則

公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則；從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

三、201*年招聘總結(jié)

(一)招聘完成情況

201*年招聘完成情況分別從市場應(yīng)聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標(biāo)進(jìn)行分析與總結(jié)。201*年度上述指標(biāo)具體情況如下：1、月度應(yīng)聘人員分布

圖1-1201*年度月度應(yīng)聘人數(shù)折線圖

從上圖可看出，201*年市場人才應(yīng)聘公司各崗位人數(shù)主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

圖1-2疆內(nèi)營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)分布圖

從圖1-2可看出，疆內(nèi)營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)主要集中在3月、7月和10月，即疆內(nèi)營銷部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

圖1-3疆外營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)分布圖

從上圖可得出，疆外營銷部主要崗位的應(yīng)聘人數(shù)主要集中在3、4、5及9月份，即疆外營銷部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

2、營銷端口錄用人員月度分布

圖1-4疆內(nèi)營銷部月度錄用人員分布圖

從1-4圖可得出，201*年疆內(nèi)營銷部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數(shù)分別占總?cè)肼毴藬?shù)的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所占比例來看，每年的3月份是疆內(nèi)主要崗位的入職高峰期。

圖1-5疆外營銷部月度錄用人員分布圖

從上圖可以看出，201*年疆外營銷部入職數(shù)主要集中在3月、5月及9月，即疆外營銷部主要崗位的人員入職高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。綜上所述，疆內(nèi)市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結(jié)合疆內(nèi)營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆內(nèi)大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節(jié)過后至4月是疆內(nèi)營銷部導(dǎo)購人員的招聘最旺季。

疆外市場人才求職高峰主要集中3-5月及9月，結(jié)合疆外營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在3-5月和9月。

根據(jù)數(shù)據(jù)可得出的結(jié)論是：疆內(nèi)各崗位在3月、7月和10月可滿足崗位招聘需求，疆外各崗位在3-5月及9月可滿足崗位招聘需求。

3、各崗位到崗率

圖1-6各崗位招聘到崗率

從圖1-6可看出，201*年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分201*年9月份新增崗位和疆內(nèi)營銷部導(dǎo)購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。

4、各崗位錄用比圖1-7201*年各崗位錄用比統(tǒng)計(jì)

從圖1-7可看出，錄用比在20%以下的崗位有行政管理部司機(jī)、區(qū)域主管、區(qū)域總監(jiān)、活動執(zhí)行專員、平面設(shè)計(jì)專員、疆內(nèi)導(dǎo)購和區(qū)域經(jīng)理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來講，錄用比越低，招聘人數(shù)越多，則招聘越難，反之越容易。

5、簡歷來源分析

圖1-8201*年簡歷來源情況分析

從圖1-8可看出，201*年所面試的求職人員中，有64.84%的人員是通過公司招聘渠道主動投遞簡歷的，且占錄用人數(shù)的578.14%，有30.28%的人員是由人力資源部主動搜索并邀請面試的，主動搜索人員占錄用人員的30.23%，內(nèi)部推薦的人員占面試人數(shù)的4.88%，推薦人數(shù)占錄用人數(shù)的11.63%。

根據(jù)上述數(shù)據(jù)可得出，除了日常的招聘渠道外，主動搜索和內(nèi)部推薦的效果較好，尤其是內(nèi)部推薦的錄用比例相對較高，且推薦人員的質(zhì)量也相對高。

（二）人員入離職分析

公司人員入離職情況分別從入職率、離職率和流失率以及離職原因等指標(biāo)進(jìn)行分析，為了更好的說明近三年內(nèi)公司上述指標(biāo)的具體情況，人力資源部就入職率、離職率和流失率等三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行年度對比，從中發(fā)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)的發(fā)展規(guī)律。

根據(jù)規(guī)律進(jìn)一步的預(yù)測201*年度公司和各部門入職率、離職率和流失率的數(shù)據(jù)，為招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)及福利等各項(xiàng)工作計(jì)劃及預(yù)算提供依據(jù)。現(xiàn)將具體情況總結(jié)如下：

1、201*-201*年入離職概況

（1）公司人員入職、離職及流失概況

圖2-1201*-201*年公司入職、離職、流失率對比圖

從圖2-1可得出，201*-201*年，公司新員工入職率分別為53.07%、64.68%和40.74%；201*-201*年，公司人員離職率分別30.17%、42.29%和32.87%，離職率基本處于遞增水平；201*年-201*年公司流失率分別為26.82%、35.57%和21.30%，流失率處于遞減趨勢。

綜上所述，公司每年的新員工入職率與離職率、新增店面數(shù)量呈正向關(guān)系，公司離職率與流失率呈現(xiàn)遞減規(guī)律，但離職率、流失率仍處于較高的數(shù)值。

（2）各部門離職、流失概況

2.1201*-201*年各部門人員離職率對比

圖2-2201*-201*年各部門人員離職率對比

從圖2-2可看出，201*年公司各部門離職率在25%以上的部門有董事會辦公室、疆外營銷部、市場部、疆內(nèi)營銷部以及財(cái)務(wù)部。從部門人員總數(shù)來看，201*年公司離職人員仍然主要集中在疆外營銷部、疆內(nèi)營銷部。

201*-201*年，行政管理部的離職率處于遞減的趨勢，疆外營銷部、市場部、疆內(nèi)營銷部、等三個(gè)部門的人員離職率仍然高于考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.2201*-201*年各部門人員流失率對比

圖2-3201*-201*年各部門流失率

從上圖可以看出，除了董事會辦公室外，其他各部門的流失率在近三年內(nèi)呈遞減趨勢，遞減幅度較大的部門有行政管理部。疆外營銷部、疆內(nèi)營銷部和市場部的流失率逐年有所降低，從部門人數(shù)基數(shù)來看，疆外營銷部和疆內(nèi)營銷部的流失率仍然處于高值。

2、離職原因分析

（1）公司人員離職原因分析

圖2-4201*年公司人員離職原因分布

從上圖可以看出，201*年度公司人員主動離職原因主要是不適應(yīng)公司工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；201*年度公司人員被動原因主要是公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、不符合公司要求和轉(zhuǎn)換行業(yè)等方面。

（2）部門人員離職原因分析

圖2-5疆內(nèi)營銷部人員離職原因分布圖

從上圖可得出，201*年疆內(nèi)營銷部人員主動離職的原因有家庭原因、不適應(yīng)工作和管理環(huán)境、找到更好的工作、月薪低和自己創(chuàng)業(yè)；201*年疆內(nèi)營銷部人員被動離職的原因有不符合公司要求和違反規(guī)章制度等兩個(gè)方面。

圖2-6疆外營銷部人員離職原因分布

從上圖可看出，201*年疆外營銷部人員主動離職的原因有不適應(yīng)工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低等三個(gè)方面；201*年疆外營銷部人員被動離職的原因有公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、不符合公司要求等兩方面。三、招聘成本分析

圖3-1201*-201*年各部門招聘成本占比及增長率分布圖（略）

從圖3-1可以看出，201*-201*年人力資源部、疆內(nèi)營銷部、疆外營銷部等三部門占招聘成本比前三高，營銷端口導(dǎo)購人員招聘處于常態(tài)，因此招聘成本較高，人力資源部招聘費(fèi)用主要在于HRD獵頭推薦費(fèi)。

從成本增長率來看，人力資源部、會員部、市場部相對201*年，201*年的招聘費(fèi)用處于負(fù)增長水平，其他各部門均處于一定水平的增長。四、201*年招聘小組成員及其職責(zé)

（一）小組成員

1、組長：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)招聘需求確認(rèn)、主管以上人員面試及錄用決策；2、副組長：人力資源部經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)人力資源部招聘工作，負(fù)責(zé)公司高層管理人員的招聘與跟進(jìn)，與用人部門負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào)。

3、組員：人力資源部招聘主管、疆外人事主管，負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布、簡歷初選、參與、組織各環(huán)節(jié)面試，招聘結(jié)果反饋等。

組員：人力資源部人事專員，負(fù)責(zé)一般員工的簡歷篩選，主管以下人員面試接待與通知，導(dǎo)購人員的初試，入職手續(xù)辦理等；人力資源部副經(jīng)理，協(xié)助主管以上人員的簡歷篩選、初試等。

（二）關(guān)聯(lián)部門：市場部、疆內(nèi)營銷中心、疆外營銷中心等各用人部門負(fù)責(zé)人作為招聘小組的關(guān)聯(lián)人員，負(fù)責(zé)本部門人員招聘的復(fù)試與篩選以及主管以下人員的錄用決策。

五、201*年人才需求計(jì)劃表（詳見附件）

根據(jù)201*年公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)的調(diào)整與搭建以及201*年離職情況，經(jīng)過人員盤點(diǎn)，人力資源部擬定了201*年人員招聘需求計(jì)劃表，從招聘崗位、招聘人數(shù)、性別、學(xué)歷、專業(yè)、任職資格、薪資標(biāo)準(zhǔn)、到崗時(shí)間、來源預(yù)測等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。

六、招聘工作計(jì)劃及實(shí)施步驟

（一）招聘前期準(zhǔn)備工作

1、各類使用材料準(zhǔn)備。在公司現(xiàn)有基礎(chǔ)上優(yōu)化招聘流程，規(guī)范新員工入職、新員工轉(zhuǎn)正流程、離職流程，嚴(yán)格按照內(nèi)控要求執(zhí)行招聘相關(guān)制度。

2、招聘渠道選擇。企業(yè)的招聘方式主要有“內(nèi)部招聘”和“外部招聘”兩大類�！皟�(nèi)部招聘”是指在企業(yè)存在職位空缺時(shí)，首先考慮確認(rèn)由接近提升線的人員或通過平級調(diào)動來補(bǔ)充，其空出的職位也要求確定可晉升的候選人。企業(yè)內(nèi)部招聘就是吸引和確定將擔(dān)任更高職務(wù)或有更高技能水平的現(xiàn)有人員。“外部招聘”則是指從企業(yè)外部吸收應(yīng)聘人補(bǔ)充職位空缺。

201*年人力資源部將針對不同崗位選擇不同的招聘渠道，具體如下：

①前程無憂：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，簡歷數(shù)量較多，質(zhì)量中等，后臺簡歷搜索功能較好；

②智聯(lián)招聘：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，該渠道簡歷投遞量稍遜于前程無憂，但其后臺簡歷搜索功能效果較好，收與搜相結(jié)合，對中高層管理人員的招聘有很好的保障作用；

③新疆人才365：疆內(nèi)中層管理人員和基層員工主要來自于該渠道，簡歷數(shù)量和質(zhì)量相對于本地其他網(wǎng)站有一定的優(yōu)勢；

④趕集網(wǎng)：疆外各地區(qū)的導(dǎo)購、司機(jī)、安全員、保潔員等一般員工的招聘效果比較好，屬于收費(fèi)渠道，而在新疆地區(qū)，在此平臺發(fā)布的免費(fèi)信息效果甚微，可作為招聘導(dǎo)購的輔助渠道之一；

⑤報(bào)紙：晨報(bào)小分類廣告是201*年疆內(nèi)招聘導(dǎo)購、安全員、司機(jī)等人員的主要渠道，在正確判斷其周期效果的基礎(chǔ)上，在201*年的幾個(gè)招聘高峰期還可以晨報(bào)第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；⑥人才交流會：及時(shí)掌握201*年新疆人才市場和八樓國際會展中心的人才交流會時(shí)間安排，積極參與現(xiàn)場人才交流會，將其作為導(dǎo)購招聘的主要渠道之一；

⑦校園招聘會：抓住201*年3-4月份新疆教育系統(tǒng)開展的就業(yè)服務(wù)月的機(jī)遇，招聘一些高質(zhì)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，作為營銷管理人員的儲備人選，強(qiáng)化培訓(xùn)力度，為營銷系統(tǒng)的人員儲備奠定基礎(chǔ)；

⑧獵頭公司：針對高端人才，如營銷副總等崗位，可采取獵頭方式招聘合適的人選；

⑨獵聘網(wǎng)：主要針對高端人才，采用收集和搜索簡歷相結(jié)合的方式，增加簡歷數(shù)量，提高簡歷質(zhì)量，作為201*年度高管的主要招聘渠道。

3、201*年招聘費(fèi)用預(yù)算（見附件2）

詳見附表

七、招聘工作計(jì)劃實(shí)施及具體實(shí)施方案

（一）招聘工作階段性計(jì)劃

1、第一階段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘；

2、第二階段：3月中旬至4月底，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主；3、第三階段：6月至8月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘和晨報(bào)廣告招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場招聘會；

4、第四階段：9月至10月底，此階段是招聘小高峰期，以網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘為主，聯(lián)系各高校就業(yè)辦，為校園招聘做準(zhǔn)備。

5、第五階段：11月初至12月底，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃討論確定、總結(jié)報(bào)告提交及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，可適當(dāng)參加校園招聘會，為各部門儲備人才。

八、招聘工作總結(jié)與計(jì)劃

201*年11月中旬，對年度公司入職率和離職率、各部門員工離職率、各崗位員工入職率和離職率、月度入職率和離職率情況進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)分析；從員工離職面談中統(tǒng)計(jì)、分析離職原因；從各崗位應(yīng)聘比、錄用比、招聘完成比和到崗率、人員應(yīng)聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求職峰谷，從中發(fā)現(xiàn)招牌工作淡季、旺季的規(guī)律，為下年度工作計(jì)劃提供依據(jù)。

在總結(jié)基礎(chǔ)上，擬定201*年招牌工作計(jì)劃，并提交直接上級，形成部門下一年度工作計(jì)劃。

附件1：招聘需求計(jì)劃表

附件2：招聘計(jì)劃實(shí)施表

不一樣的201*

記201*人力資源部總結(jié)

201*年，注定為是不平凡的一年。就像我在我的崗位一樣離開又回來。認(rèn)識

接觸HR，就像從頭到尾讀完一本故事書，就像從頭到尾認(rèn)識一個(gè)人。其實(shí)，蠻難。

但是人不管在什么崗位，終歸在成長，所謂的成長就是這樣，痛并快樂著。你得接

受這個(gè)世界帶給你的所有傷害，然后無所畏懼的長大。這一年經(jīng)歷了無法用言語表

達(dá)的“破繭而出”，誰也不會為你停留，等著你慢慢的撫平傷口；就像地球不會為你

不再自轉(zhuǎn)，工作也不會因?yàn)槟愕牟辉冢�而靜止的等待。Sorememberwhatshould

beremembered,andforgotwhatshouldbeforgotten.Alterwhatischangeabl

e,andacceptwhatismutable.作為人力資源部的經(jīng)理，更需要用這句英文來鼓

勵(lì)自己前進(jìn)。我在的企業(yè)雖小，談不到很大的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，但是五臟俱全，很多事務(wù)性的工作，需要自己親力親為。下面我從幾大模塊來總結(jié)

201*年的工作。題記

招聘與配置

招聘工作是企業(yè)的重點(diǎn)，企業(yè)需要發(fā)展，就一定需要招聘更優(yōu)秀的人才加盟。只有讓整

個(gè)人才流動呈現(xiàn)良性的循環(huán)，才能保證企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展。換一種方式，也只有建立良好的

人才儲備庫，才不會導(dǎo)致企業(yè)的每個(gè)崗位“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”被動情形，才能更好更靈活的挖

掘更適合公司發(fā)展的人才。201*年的招聘任務(wù)較于其他企業(yè)并不大，對我來說，算是輕松沒有

壓力，但是也有很多不足，總結(jié)分兩步一、優(yōu)勢方面（值得提倡的方面）1、用人需求計(jì)劃有步驟規(guī)范的進(jìn)行招聘

（1）用人部門提出用人需求，人力資源部提前做好分析，分析包括以下幾個(gè)方面：

A、人員的硬件和軟件要求B、人員需要的時(shí)間要求C、人員需采用哪種招聘方式

D、用人部門管理者的特性決定了怎樣的人員才適合等等

（2）采用主動搜索簡歷，搜索的條件分兩種，急與不急的人員面試安排：A、針對比較急的崗位，在滿足硬件和軟件的要求之外，我們一般優(yōu)先離職待崗的人員，一些

準(zhǔn)備跳槽的人員有比較優(yōu)秀的作為備用人才。2、改進(jìn)預(yù)約面試的方法：原來的方式，我們采用簡單已通知為主，通知面試；現(xiàn)在我們采用

電話面試的專業(yè)方式，提高面試率。

（1）整理簡單的公司簡介：重點(diǎn)突出公司的優(yōu)勢對人才職業(yè)生涯的規(guī)劃及公司的發(fā)展平臺，

（2）簡單了解人員簡歷中的1-2個(gè)疑問，時(shí)間控制在5分鐘，整個(gè)電話預(yù)約的時(shí)間控制在10分鐘

（3）最后確定下面試時(shí)間，告知應(yīng)聘者會已短信的方式告知面試具體時(shí)間、公司地址、乘車

路線，有任何疑問可直接手機(jī)聯(lián)系，保證應(yīng)聘者可以隨時(shí)聯(lián)系到人事專員，對于一些中

高層管理者，一般都會預(yù)留自己的手機(jī)號碼。

（4）針對人事專員或招聘專員，進(jìn)行電話預(yù)約、電話面試的技巧等針對性的培訓(xùn)

3、面試方式及面試題

（1）由原來根據(jù)面試官的主觀面試，改為以結(jié)構(gòu)化面試為主，中高層采用無領(lǐng)導(dǎo)小組面試等

（2）制訂一整套的專業(yè)面試題：專業(yè)技能題、案例分析題、性格測試等4、新員工入職前，要求每個(gè)員工做好SWOT表格分析，并根據(jù)員工的特性，做好試用期培訓(xùn)

任務(wù)、每個(gè)階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也做好每個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，并定期進(jìn)行跟進(jìn)工作。

（備注：特別是試用期員工，要適時(shí)進(jìn)行員工面談，了解員工最新動態(tài)）二、不足的地方

1、針對總經(jīng)理提出的用人需求及用人標(biāo)準(zhǔn)，存在很大的不確定性。導(dǎo)致對一些高層人員的招聘，

花費(fèi)大把的時(shí)間，卻在做無用功。曾經(jīng)試著改變，讓總經(jīng)理簽字確認(rèn)；但是到最后確認(rèn)復(fù)試的

時(shí)候，他的標(biāo)準(zhǔn)又發(fā)生變化。--這也許是我最終選擇離開的原因吧2、某些用人部門的主觀標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，會有一種遇到優(yōu)秀的人員，要求又上一個(gè)檔次，不過最終都

會有辦法解決。但是這也是我在崗位中需要更大的提升

3、自己在招聘管理方面，還欠缺一定的管理能力；對人事專員總是過于擔(dān)心，怕面試預(yù)約不成熟

等等，讓手下人員喪失了做事情的主動性。這是我最需要改進(jìn)的地方

綜上所述，其實(shí)伯樂和千里馬都不好做，所有的崗位都可以努力向前，成為很好的千里馬；

但是HR不同的是，他不僅要努力的做好一匹千里馬，更好學(xué)會做好一個(gè)發(fā)現(xiàn)“千里馬”的伯樂。

“千里馬常有，而伯樂不常有”。201*年的招聘任務(wù)基本達(dá)成，人員良好的穩(wěn)定性，與公司穩(wěn)步

發(fā)展中。人員是基礎(chǔ)，新進(jìn)的人員需要一系列的培訓(xùn)，才能更好的達(dá)到公司的標(biāo)準(zhǔn)，融合到公

司中，真正成為公司人。下面來總結(jié)下201*年的培訓(xùn)工作

培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)才能讓員工在不斷的進(jìn)步，適應(yīng)企業(yè)及社會的發(fā)展需要。培訓(xùn)工作，也分優(yōu)劣勢來分析優(yōu)勢方面：

一、培訓(xùn)規(guī)劃做的很詳細(xì)，我們是根據(jù)ISO文件，分步驟有序的進(jìn)行培訓(xùn)工作二、培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)有人力資源及各部門經(jīng)理作為講師，

進(jìn)行一系列的培訓(xùn)工作；外部培訓(xùn)，一般以員工自主培訓(xùn)為主，也會進(jìn)行一些外面拓展活

動，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力

三、201*年加強(qiáng)了對講師隊(duì)伍的培訓(xùn)，制定了講師培訓(xùn)制度、提高的講師培訓(xùn)

積極性及專業(yè)性四、針對中高層管理人員，自主設(shè)置了幾個(gè)課程，其中《非人力資源經(jīng)理\/主管

的人力資源管理》、《領(lǐng)導(dǎo)者危機(jī)處理技巧》等等，提高中高層的管理能力劣勢：

一、對培訓(xùn)效果評估做的不到位，很多培訓(xùn)之后，就沒有追蹤；培訓(xùn)是否在工作

上取得一定得成效，沒有做到顯而易見，這是201*年在培訓(xùn)方面重點(diǎn)改進(jìn)的地方。二、員工關(guān)于參加培訓(xùn)的主動性不夠，原因很多，但其中包括講師的培訓(xùn)技能不

足等三、公司做了培訓(xùn)需求調(diào)查，設(shè)計(jì)的培訓(xùn)需求調(diào)查表存在的不合理，無法真正做

到針對性的培訓(xùn)。201*年底，根據(jù)實(shí)際情況制定了培訓(xùn)需求調(diào)查表

這是關(guān)于培訓(xùn)的幾點(diǎn)優(yōu)劣勢，今年是按照培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)；但是培訓(xùn)主題普遍性，缺少專

業(yè)的培訓(xùn)主題。也就是說表面上都完成了年度的培訓(xùn)規(guī)劃，但實(shí)際對于培訓(xùn)效果評估，我們欠

缺很多。這方面也是我要逐步加強(qiáng)的原因。因?yàn)橐粋�(gè)新員工如何成為一個(gè)企業(yè)人，培訓(xùn)起著至

關(guān)重要的作用。退一步來說，如果一個(gè)員工在公司學(xué)不到東西，會導(dǎo)致這個(gè)員工的最終離職，

所以需要我們用更認(rèn)真的態(tài)度來對待。

薪酬和績效管理

為什么我要將人力資源六大模塊中的薪酬和績效的模塊放在一起捏？我相信大家都會知道原

因，因?yàn)樗麄冎�間存在很微妙的聯(lián)系。為什么說是微妙捏，主要體現(xiàn)在HR在設(shè)計(jì)薪酬體系和績

效體系時(shí)，如果薪酬的多少由績效考核來決定，在績效體系還不完整的狀況下，將會產(chǎn)生很多負(fù)面的管理問題。但是績效如果和薪酬分離，那一樣會存在管理問題。201*年，公司進(jìn)行大

改動，所以我切身體驗(yàn)到了這些結(jié)果，以及結(jié)果帶來的影響。這次我不從優(yōu)劣勢來分析，從一

個(gè)學(xué)習(xí)者的角度來總結(jié)這次的經(jīng)驗(yàn)；

其實(shí)公司并不是新公司，它是經(jīng)歷10余年的風(fēng)雨，走到今天。企業(yè)沒有明確的薪酬和績效

制度。但它靠著董事長及各管理者，也發(fā)展到了一定得規(guī)模。其實(shí)我想說的，每個(gè)企業(yè)的發(fā)展，

就代表著它有一定得自身優(yōu)勢，我們不能否定它的過去。目前只是遇到了一些管理上的瓶頸，

所以按照董事長的意思，我開始著手準(zhǔn)備薪酬體系和績效體系。在薪酬體系前，我進(jìn)行了一

系列的薪酬調(diào)查（包括內(nèi)部和外部，以及同行業(yè)的）。結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，制作了簡單的寬帶式

薪酬，為什么說簡單或者說為什么要簡單。因?yàn)楸旧砥髽I(yè)的特殊性，如果過于復(fù)雜，增加推行的難度。績效體系我采用的是KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，比如：

籌備好這些，下一步就開始執(zhí)行。執(zhí)行我分步驟，在公司原有薪酬成本不增加的情況下，薪酬和

績效先從管理者開始試運(yùn)行，雖然遇到一些阻礙，但都是能解決的。我知道很多人在不情愿中參

與的績效考核，但我相信，在高績效“引誘”下，必有“勇夫”。有了這些管理者的支持，運(yùn)行的順暢多了。至今讓我懷念的是，在管理者例會上，女漢子“一聲吼”就風(fēng)風(fēng)火火的執(zhí)行，不管

能前進(jìn)多遠(yuǎn)，有多難，啥也沒想，就開始了。

大家都說，最難的是開始，201*年，我已經(jīng)有了良好的開始，201*年會帶著我的堅(jiān)持，在

不斷的修繕體系中存在的不完善的地方，不斷的前進(jìn)。有個(gè)比喻我很喜歡：就像一輛破車，但

他依然一步步搖擺向前。

員工關(guān)系

企業(yè)和員工之間的關(guān)系，要先生命關(guān)系，再合同關(guān)系。這句話一直是我的座右銘。企業(yè)

要發(fā)展，需要很多忠誠度高的員工，將工作當(dāng)成自己的事業(yè)。但是目前社會的忠誠度在不斷的

減弱，很多HR要埋怨這個(gè)員工怎么不守信用的時(shí)候，我們是不是該反省下，企業(yè)是不是做到

了讓員工信任。馬云關(guān)于員工為什么要離職，說過這樣的話,員工的離職原因林林總總，其實(shí)

原因就兩：錢沒到位，心委屈了；總歸一句話，干的不爽。我覺得分析的一針見血。所以員

工關(guān)系，在企業(yè)人事處理中，也有著至關(guān)重要的作用。

201*年，我本著將心比心的態(tài)度，與各員工進(jìn)行了一次深入的面談。與每個(gè)員工建立良好

的關(guān)系，并認(rèn)真的根據(jù)他們的特性，做一份他們在公司的發(fā)展規(guī)劃。雖然這樣的工程量很大，

也沒有人讓我把這個(gè)當(dāng)成任務(wù)在做，但是我做了。雖然我也不知道他們能與公司走多遠(yuǎn)，但

是我相信，用心如我，這樣的規(guī)劃，會讓他們的目標(biāo)更明確。對于我來說，最好的回報(bào)不過就是時(shí)隔幾月，有人在QQ上留言說：SUNNY姐，謝謝你！因?yàn)槟悖�我目�?biāo)更清晰了。

原來我也是個(gè)感性的人，太容易感動。201*年，在工作中，我依然有很多不足的地方，但是

犯了錯(cuò)，只要真心改過，依然會有人支持的對嘛；也只有犯了錯(cuò)，我才能成長的更快。就像我要

學(xué)會，要勇敢的讓手下的員工去犯錯(cuò)，這樣才能讓他們有更大的成長空間。一年的努力，一年的成長，201*年，心里已經(jīng)有更清晰的目標(biāo)。不在乎位置要多高，也不在

乎走的有多遠(yuǎn)，我希望能為企業(yè)做一點(diǎn)力所能及的事情，更希望能為社會做一點(diǎn)點(diǎn)貢獻(xiàn)。201*

年，取消所有的旅游計(jì)劃，利用所有的時(shí)間，帶著女兒，去做一次“心靈旅途”。等著圓滿的結(jié)束201*，開啟201*年的行程，加油,SUNNY!一同與三茅的同仁們起航......

用一杯水的單純來面對復(fù)雜

生活中有失落也有無奈，何不用一杯水的單純來面對工作、生活中的復(fù)雜！轉(zhuǎn)眼到了12月，201*年即將過去，回想這一年，我有過求職時(shí)的茫然失落，也有過饑腸轆轆冒著酷暑往返面試的無奈；但最開心的莫過于我找到了三茅，并且有了一份每天都讓自己開開心心愿意為之奮斗的工作，在這里懷著一顆感恩的心，總結(jié)我的201*！

第一季度（一、二、三月）：之前主要負(fù)責(zé)公司的招聘工作，“招人難，留人難”是大部分公司的主要情況。如何及時(shí)招到員工是人事部門一項(xiàng)重要的工作。春節(jié)放假后2月到4月，招聘還是相對輕松的，但人員流動率也相當(dāng)大。

工作中存在的問題：1、招聘方式單一；2、有效簡歷不足；3、各部門協(xié)調(diào)溝通不及時(shí)；4、招聘渠道不完善5、人員離職率較大；

6、各職能部門管理體系不明確。離職情況分析：

1、工作量過重，經(jīng)常加班；2、沒有深入基層了解員工心理動態(tài)；3、工資不能達(dá)到整體生活水平；4、領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通較少；

5、員工工作性質(zhì)單一，無法調(diào)動起良好的積極性；6、晉升機(jī)會較少，有能力的員工得不到晉升機(jī)會。

第二季度（四、五、六月）：第二季度的招聘任務(wù)量加大不少，時(shí)常奔走于各個(gè)招聘市場。針對第一季度離職率偏高的問題，部門人員開了一個(gè)小會，在一起認(rèn)真分析了各個(gè)招聘渠道的優(yōu)劣：

主要招聘渠道：

1、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索；

2、內(nèi)部推薦（根據(jù)被介紹人的工作經(jīng)驗(yàn)和能力給予一定的推薦費(fèi)）；3、外出張貼招聘啟事、公司門外設(shè)攤位現(xiàn)場招聘；4、人才市場招聘會現(xiàn)場招聘；5、校園招聘。

招聘成果分析：

招聘達(dá)成率：一季度招聘完成率53%，二季度招聘完成率88%；截止201*年5月31日，201*年錄用人員已離職人數(shù)17人，其中試用期內(nèi)離職7人。第三季度（七、八、九月）：六月初從公司離職，加入到人數(shù)龐大的求職大軍中！幸好在9月底，我找到了工作！感謝三茅在我人生低谷期的陪伴！

第四季度（十、十一、十二月）：十月份開始，是校園招聘的高峰期，我們也參加了三場校招，但效果不是非常理想。截止11月30日，已完成招聘情況見下圖：

201*年度招聘渠道占比見下圖：

關(guān)于人員流失提出的建議：

1、從工資待遇，工作時(shí)間，食堂伙食，管理溝通等方面改善；

2、績效考核方案需要重新修訂評估，將績效與工資、獎金直接掛鉤。培訓(xùn)考核員和被考核人員，各部門制定內(nèi)部績效考核方案，并委派或指定人員負(fù)責(zé)考核與記錄（一般由主管考核）；績效考核小組定期監(jiān)督檢查，并及時(shí)與員工進(jìn)行溝通并及時(shí)做好績效考核原始記錄；

3、重新制定《薪酬福利制度》，工資總額包括：計(jì)時(shí)工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、特殊情況下支付的工資。其中獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報(bào)酬，包括：任務(wù)獎、超額獎、管理獎、勞動競賽獎及其他獎金；4、重新制定員工福利制度。（1）嚴(yán)格按照《勞動法》及其他相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。

（2）增加各種補(bǔ)助或補(bǔ)貼:工作餐補(bǔ)助（發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人每日十元，隨每月工資一同發(fā)放）；節(jié)假日補(bǔ)助（逢“五一勞動節(jié)”、“十一國慶長假”和春節(jié)，企業(yè)為員工發(fā)放節(jié)假日補(bǔ)助，正式員工每人500元；生日補(bǔ)助：正式員工生日時(shí)（以員工身份證上的出生日期為準(zhǔn)），企業(yè)為員工發(fā)放面額100元的克里斯汀蛋糕券一張；結(jié)婚補(bǔ)助（企業(yè)正式員工滿三年及以上者，給付結(jié)婚賀禮888元，男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍）。

偉大不是一日造就的，想把人力資源工作做好，必須要有扎實(shí)的基本功，幸喜的是三茅為大家提供了許多實(shí)用的學(xué)習(xí)樣板。

用復(fù)雜的眼光來看世界，世界就復(fù)雜了。盡管生活中有失落也有無奈，何不淡定一點(diǎn)，用一杯水的單純來面對工作、生活中的復(fù)雜呢？

201*年即將到來，新的一年，愿自己和家人、朋友身體健康，平安快樂！祝三茅越來越壯大，感謝三茅讓我們做得更好！

201*年對我來說，是壓力巨大的一年，但同樣是充滿挑戰(zhàn)的一年，1月份進(jìn)入現(xiàn)在的公司，3月份開始全面進(jìn)行公司的部門制度建設(shè)，4月份開始整理部門業(yè)務(wù)框架，5月份搭建公司薪酬體系，經(jīng)過反復(fù)的修訂，6月底之前確定完畢，接下來告知公司全體員工，7月份執(zhí)行新的薪酬體系，及時(shí)解決新的薪酬結(jié)構(gòu)在實(shí)施中存在的問題，8月到9月開始著手搭建考核的體系、流程，10月開始年度人力資源工作分階段梳理。這一年一直處于忙忙碌碌的挑戰(zhàn)中，很難有時(shí)間好好想想這一年做了些什么，感謝三茅給予這樣一個(gè)平臺，讓我好好的整理過去，沉淀自己，收拾好心情再次揚(yáng)帆前行。

這一年最想說的就是薪酬，那兩個(gè)月，的確有些過于高壓的工作狀態(tài)，兩天一小會，三天一大會，周末加班，反復(fù)的討論，不斷的修訂推敲，薪酬體系搭建的每一個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)結(jié)構(gòu)內(nèi)容的界定、每一個(gè)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)都得仔細(xì)的推敲琢磨其準(zhǔn)確性和可行性，歷歷在目啊，下面我就簡單的做一梳理，對自己算是總結(jié)，對各位同仁也可借鑒：

我公司的薪酬體系搭建分為三個(gè)部分，第一部分：首先確定影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的因素即薪酬確定的基礎(chǔ)，第二部分：確定完影響薪酬的要素之外，設(shè)計(jì)薪酬的框架結(jié)構(gòu)，第三部分：確定薪酬調(diào)整的條件及分析。下面每個(gè)部分我簡單的說一說：一、薪酬確定的基礎(chǔ)

我公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定與任職崗位、職務(wù)層次、職務(wù)等級三個(gè)因素緊密相連，員工薪資水平由其崗位、職務(wù)層次、職務(wù)等級確定。1、崗位分類

公司崗位是根據(jù)員工職業(yè)方向來確定，公司將崗位分為六大類：

一管理崗二技術(shù)崗三商務(wù)崗四財(cái)務(wù)崗五行政崗六工務(wù)崗

2、職務(wù)層次的劃分

根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的職務(wù)層次分為六層，是縱向劃分：

3、職務(wù)等級的確定

按承擔(dān)職務(wù)的性質(zhì)，根據(jù)員工工作能力水平的高低分出不同的能力等級，是橫向劃分。

職務(wù)層次六五四四職務(wù)類型總經(jīng)理副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工高級工程師部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理、區(qū)域副經(jīng)理、工程師、商務(wù)經(jīng)理、主管會計(jì)、行政主管、高級輔助工職級等級456123789三二一作業(yè)經(jīng)理、助理工程師、商務(wù)專員、記賬會計(jì)、行政專員、中級輔助工技術(shù)員、商務(wù)助理、出納、行政助理、初級輔助工二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.薪酬結(jié)構(gòu)：

工齡工資崗位職務(wù)工資工資職級工資工作效果午餐考核津貼津貼元\/月元\/出勤日交通通訊項(xiàng)目津貼津貼津貼元\/出元\/年勤日應(yīng)發(fā)工資元\/月元\/月元\/月元\/月2.薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)：

對應(yīng)職務(wù)職級工資職務(wù)崗位職務(wù)等級工資工資654324321321321崗位分類123456789工作效果考核津貼總經(jīng)理副總經(jīng)理、總管監(jiān)、總工程師理部門經(jīng)理崗區(qū)域經(jīng)理作業(yè)經(jīng)理高級工程師、技高級會計(jì)師工程師術(shù)崗助理工程師技術(shù)員商商務(wù)經(jīng)理務(wù)商務(wù)專員崗商務(wù)助理財(cái)主管會計(jì)務(wù)記賬會計(jì)崗出納行政主管行政專員行政助理高級（技工、庫管、司機(jī)）工中級（技工、務(wù)庫管、司機(jī)）崗初級（技工、庫管、司機(jī)）行政崗321321三、薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：

工齡工資：以合同簽訂的入職時(shí)間計(jì)算，每滿一年增加100元。崗位工資：根據(jù)確定崗位類型，參考薪資標(biāo)準(zhǔn)表中崗位工資。職務(wù)工資：根據(jù)確定職務(wù)層級，參考薪資標(biāo)準(zhǔn)表中職務(wù)工資。職級工資：根據(jù)確定職級等級，參考薪資標(biāo)準(zhǔn)表中職級工資。

工作效果考核津貼：根據(jù)確定的崗位類型，參考薪資標(biāo)準(zhǔn)表中工作效果

考核津貼，工作效果考核津貼跟每個(gè)月的工作效果考核有關(guān)。

午餐津貼：元\/每出勤日，以實(shí)際打卡記錄為主。

交通津貼：元\/出勤日，以員工每月實(shí)際出勤日來計(jì)算。

通訊津貼：參考個(gè)人通訊額度標(biāo)準(zhǔn)，每月持個(gè)人實(shí)際產(chǎn)生話費(fèi)發(fā)票進(jìn)行

報(bào)銷。

項(xiàng)目津貼：根據(jù)具體的項(xiàng)目制定的確定金額。牽扯到公司保密原則，此處薪資標(biāo)準(zhǔn)表略。四、薪酬調(diào)整

A:薪酬年度調(diào)整：公司根據(jù)員工考核結(jié)果進(jìn)行年度薪酬調(diào)整。

B:薪酬整體調(diào)整：公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況對員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整，一般是對于公司員工崗位工資的幅度進(jìn)行整體調(diào)整。

C:薪酬個(gè)別調(diào)整：指由于員工職位變動等原因公司對員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

以上是我對于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)這項(xiàng)工作的總結(jié)和梳理，有些表格因?yàn)楣�司保密原則，故未粘貼。寫到此，201*年已接近尾聲了，希望201*年是個(gè)好的開始，為了自己的夢想繼續(xù)努力！加油！

淺談以KPI為核心的績效管理在企業(yè)應(yīng)用所存在的問題

以某某國際集團(tuán)為例

摘要：本文結(jié)合實(shí)際所在公司績效管理的現(xiàn)狀，通過參與KPI指標(biāo)的提取；績效考核數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)；績效面談深入了解員工目前對績效考核的認(rèn)知情況，分析績效管理存在的問

題并提出改進(jìn)措施。完整本企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，提高員工的工作績效，從而提高整個(gè)公司；

為員工的調(diào)薪、調(diào)崗、升職、解雇、降級、培訓(xùn)提供依據(jù)；提高員工的留存率、減少優(yōu)秀員

工的流失；做好人力資源規(guī)劃；發(fā)現(xiàn)及解決企業(yè)中存在的問題；并加強(qiáng)上級領(lǐng)導(dǎo)與員工之間

的溝通。

績效管理體系在整個(gè)人力資源系統(tǒng)中，承擔(dān)了中樞和關(guān)鍵的作用。但在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用

中，績效管理體系的定位往往存在問題。在大多數(shù)企業(yè)中，績效考核只是作為分配而進(jìn)行的，

使員工只注重如何避免犯錯(cuò)被罰，而忽略了如何努力提高工作績效。因而要想發(fā)揮績效管理

應(yīng)有的作用，就必須重新定位。而以KPI為核心的績效管理是績效管理的實(shí)踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法；績效管理體系必須與分配制度相分離，以崗位說明書

為基礎(chǔ)的KPI的全面績效考評體系。下面就是以某國際集團(tuán)為例，實(shí)行以KPI為核心的績效

管理體系的現(xiàn)狀、問題及如何更好的解決存在的問題。關(guān)鍵詞：KPI人力資源新的管理模式管理方法

一、企業(yè)績效管理的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀

某國際集團(tuán)，于201*年5月左右確認(rèn)崗位說明書，開始進(jìn)行KPI的設(shè)定及提取；進(jìn)行KPI指標(biāo)

設(shè)定時(shí)，遵循28原則，整個(gè)過程也需要反復(fù)的溝通。經(jīng)過前期的大量的工作，在201*年底，首

先在主管級（含主管）以上，開始績效考核的試運(yùn)行。取得顯著的效果，并于201*年3月全面

實(shí)現(xiàn)全員的績效考核�？紤]到績效考核剛實(shí)行前期，為了讓更多的員工接受及參與績效考核，

前一年度的考評的指標(biāo)一般8090%能達(dá)標(biāo)，其中10-15%左右的員工能達(dá)到優(yōu)秀，更多的

是激勵(lì)員工，提高員工對績效考核的參與度；及人力資源經(jīng)理加強(qiáng)對非人力資源管理者的人力

資源管理（特別是如何更好的進(jìn)行績效面談）的培訓(xùn)。

前期的大量工作，完整的績效管理制度、大量KPI指標(biāo)設(shè)定及提取、人力資源舉辦了關(guān)于

績效的相關(guān)的面談及培訓(xùn)（前期員工的座談會、如何進(jìn)行有效的績效的面談等等）、整個(gè)績效考核的流程，結(jié)合360考評方法，慢慢的完善形成了以KPI為核心的績效管理體系。但經(jīng)過一年

左右的績效考核，問題也逐漸顯露出來，績效也并沒有達(dá)到我們預(yù)期的目標(biāo)，我認(rèn)為公司目前

在績效管理實(shí)際應(yīng)用過程中存在以下三個(gè)較大的問題；

（一）、KPI指標(biāo)、目標(biāo)變動頻繁，主要是因?yàn)閷�公司�?zhàn)略目標(biāo)的層層分解不夠；業(yè)務(wù)部門的

目標(biāo)沒有更好的與實(shí)際業(yè)務(wù)人員的水平結(jié)合在一起，出現(xiàn)偏高或偏低的效果。201*年3月來，

各部門的指標(biāo)變動較大；三個(gè)業(yè)務(wù)部門我們績效實(shí)現(xiàn)的是月度考核，幾乎每個(gè)月的指標(biāo)都

在變動。讓員工很難適應(yīng)這種變更速度。讓員工往往是還沉浸在上一個(gè)月的考核努力中，

這個(gè)月又有變化。久而久之，讓員工心理出現(xiàn)排斥的感覺，有悖整個(gè)績效管理的作用

KPI指標(biāo)變動頻繁，增加了人力資源部門進(jìn)行監(jiān)督的難度。數(shù)據(jù)的出處很難把握，也增加了各相關(guān)部門的工作量。

（二）、績效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

在每月組織進(jìn)行績效考核工作的過程中，各級管理者都以“本身事情多”、“忙”為理

由，只強(qiáng)調(diào)本身業(yè)務(wù)工作的重要性和復(fù)雜性。總認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)該把所有的數(shù)據(jù)都整

理好，填好，他們只負(fù)責(zé)簽字就好了。因而讓我們在與主管的溝通中，存在很大的溝通主觀

的障礙，使得每個(gè)月的績效總在拖到最后，不能再拖的地步。評價(jià)的結(jié)果不可能反應(yīng)被評價(jià)

員工的實(shí)際績效，是更多員工對績效產(chǎn)生了抵觸的心理。讓績效工作進(jìn)行的更難，更別提要達(dá)到預(yù)期的效果

（三）、績效管理中忽視了員工的參與，使績效管理成為單純的績效考核。指標(biāo)確定前后，

都未進(jìn)行有效的面談；考核完成后，也未進(jìn)行有效的績效面談，只是告知績效的分?jǐn)?shù)；

阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用發(fā)揮。通過訪談，公司除了人力資源部，各個(gè)部門

都未進(jìn)行績效面談，也從來沒有要求人力資源參與面談。除了人力資源對各個(gè)部門表現(xiàn)較差

或異常的員工進(jìn)行的一一面談。這樣，讓員工認(rèn)為，績效考核只是一個(gè)分?jǐn)?shù)，獎勵(lì)或扣款，

無法讓員工認(rèn)知到自身欠缺，從而加以改進(jìn)。

以上是某集團(tuán)公司在績效管理運(yùn)作中存在的主要的三個(gè)問題，使得績效管理沒有達(dá)到預(yù)期

的效果。為了讓績效管理體系達(dá)到最初的效果，進(jìn)行了一系列的探討。

二、針對某國際集團(tuán)績效的現(xiàn)狀，為了更好的解決上述的問題，提出幾點(diǎn)見解，有幾點(diǎn)已經(jīng)

正在運(yùn)行中，效果還不錯(cuò)

（一）、針對KPI指標(biāo)變動頻繁，采用平衡積分卡結(jié)合“崗位說明書”確認(rèn)KPI指標(biāo)。

201*年底，制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)后，采用平衡積分卡建立KPI指標(biāo)體系。平衡積分卡是從四個(gè)不同角度，既財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長的指標(biāo)是相互驅(qū)動的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。KPI指標(biāo)體系確認(rèn)后，采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控；在提取關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，把握以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以工作分析為基礎(chǔ)及綜合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行績效考核這三個(gè)方面。

KPI指標(biāo)經(jīng)過一系列的設(shè)定、提取，形成一整套新的考核指標(biāo)。具體以業(yè)務(wù)主辦的績效考核為例

這是201*年新的績效考核表，指標(biāo)明確化、具體化、可量化；使得員工通過績效考核，更直觀的清楚自身的不足；也使人力資源部清楚了解數(shù)據(jù)的來源，更有利于對績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的監(jiān)督。

（二）針對“績效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”的問題，其實(shí)績效管理是在管理者與員工之間就目標(biāo)制定和如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成的共識過程，以及促進(jìn)員工成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法，其真正的主角是考核者和被考核者雙方。而人力資源部作為服務(wù)性的職能部門，在績效管理中只能起到組織、支持、監(jiān)督、指導(dǎo)的作用，并不是績效管理的主體。因而針對這個(gè)問題提出兩點(diǎn)小建議：

首先，在績效考核制度中，明確規(guī)定確認(rèn)績效考核指標(biāo)、績效考核表提交及績效面談的具體時(shí)間，在每月的經(jīng)理會議上，人力資源部要提醒各部門主管注意績效的完成時(shí)間，多提醒幾次，就會形成一種習(xí)慣。

其次，明確部門管理者在績效管理中的責(zé)任，并納入部門管理人員的績效考核中，作為一項(xiàng)績效考核指標(biāo)，對考評結(jié)果存在一定的影響作用。

（三）針對最后一個(gè)問題，績效管理的關(guān)鍵作用就是員工績效的不斷提升和技能的不斷提高，作為績效管理的主體之一，我們強(qiáng)調(diào)員工在績效管理中，全程參與。在處理最后一個(gè)問題時(shí)，績效面談是最重要的解決方式，也是貫穿整個(gè)績效管理。

所謂績效面談是指管理者與員工針對員工上一周期的績效表現(xiàn)進(jìn)行的一對一的面談，重點(diǎn)是幫助員工認(rèn)識自己在績效方面的優(yōu)點(diǎn)和不足，同時(shí)提出建設(shè)性的改進(jìn)建議，幫助員工改善績效，提高能力。作為管理者要明確，績效面試并不是告訴人家多少分，而是要告訴員工為什么得這些分；它是管理者和員工雙方探討成功的機(jī)會，不是一味指責(zé)和制造矛盾。管理者在績效面談?chuàng)�任的不是“中國媽媽”，而是美國爸爸。所以在進(jìn)行績效面談時(shí)，要掌握兩個(gè)重要的技巧BEST法則和漢堡原理（先夸員工，緩和員工面談氣氛；再慢慢切入主題，指出問題所在，如何提升；最后再以目標(biāo)性的激勵(lì)的內(nèi)容，結(jié)束與員工的面談），使得員工在面談過程中認(rèn)識到自己的失誤及不足并加以改進(jìn)；也使得管理者更詳細(xì)的了解每個(gè)員工存在的不足，加強(qiáng)對員工有針對性的培訓(xùn)，提高員工整體的業(yè)務(wù)操作能力。

總而言之，通過績效面談，確認(rèn)績效考核結(jié)果，而且要使績效考核結(jié)果得到合理的運(yùn)用，才會大大提高績效管理對員工業(yè)績和能力提升的激勵(lì)作用。

綜上所述，在實(shí)際的工作應(yīng)用中，要不斷的完善績效管理體系，才能最大限度激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人潛能，提高員工工作績效，進(jìn)而提高公司的整體效益,為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

（1）饒征、孫波.以KPI為核心的績效管理.中國人民大學(xué)出版社.201*

（2）張夢欣.企業(yè)人力資源管理師（二級）.中國勞動社會保障出版社出版發(fā)行.201*（3）孫宗虎、羅輝.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社.20

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