第一篇：事業(yè)單位人力資源激勵方式探討

文章標題：事業(yè)單位人力資源激勵方式探討

［摘　要］對當前事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源觀念的研究，參考企業(yè)管理，重點探討和分析各種人力資源激勵方式，提出切實可行的對策。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源；激勵方式。

一、事業(yè)單位人力資源開發(fā)中存在的問題

１、與企業(yè)不在一條起跑線上競爭

事業(yè)單位的的社會負擔過

重。除負擔正常的事業(yè)費支出外，還負擔離退休人員的福利待遇。過去作為各種優(yōu)秀人才大本營的事業(yè)單位原有的令人難以舍棄的優(yōu)惠福利條件，或者說是能夠吸引人才的優(yōu)勢，如住房、養(yǎng)老等，隨著各種福利制度的改革已經(jīng)消失，或已被貨幣化福利所替代。

事業(yè)單位在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，而企業(yè)在上述方面的機制要靈活得多，人的價值能得到充分體現(xiàn)。

２、事業(yè)單位普遍無力進行人員再培訓、再教育

雖然各級政府不斷提高事業(yè)經(jīng)費投入，但事業(yè)單位經(jīng)費水平并沒有在本質(zhì)上得到提高，面臨的困境依然存在，人員無法得到系統(tǒng)培訓。

３、人才市場發(fā)育滯后，人才市場機制尚未真正形成

人才流動滯后，制約其他生產(chǎn)要素的流動。人力資源還處于粗放配置狀態(tài)，價格機制、競爭機制、供求機制尚未健全，而且價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動方面發(fā)揮作用還很小；而政府行為、計劃機制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾尚難以有效化解，嚴重影響了事業(yè)單位人力資源的整體性開發(fā)和社會效益的可持續(xù)增長。

４、人才進入和退出文章版權(quán)歸公文素材庫作者所有；轉(zhuǎn)載請注明出處!市場壁壘高，流動受限制

人才流動成本太大，人才尚難得到有效配置。事業(yè)單位招不進人才，留不住人才。外部人才環(huán)境較差，特別是來自企業(yè)的人才爭奪和來自政府部門的人才吸引，使事業(yè)單位難以保留人才。

５、事業(yè)單位管理者者缺乏緊迫感，人力資源投資不足

內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，既人滿為患，又人才奇缺，并忽視職員的整體發(fā)展。

二、對人力資源認識觀念轉(zhuǎn)變的重要性

當今時代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟的時代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高，人力資源成為經(jīng)濟社會發(fā)展的制約瓶頸，知識成為人類實現(xiàn)一切預期目標的前提和經(jīng)濟社會生活的中心�！爸�識資本”成為單位創(chuàng)造效益的推動力；在某些領(lǐng)域，智力成分業(yè)已成為衡量單位業(yè)績的重要標準。許多研究成果表明：事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟效益與社會效益可持續(xù)增長，主要靠的是職員的知識，職員所掌握知識能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高政府和事業(yè)單位對人力資源重要性的認識非常重要。中國已經(jīng)入世，事業(yè)單位改革和發(fā)展面臨更多的壓力——人才競爭、市場競爭等不確定的市場情況。所以提倡人力資源激勵及其新的管理觀念乃是事業(yè)單位永葆生機的重中之重�！耙匀酥苿佟钡挠^念在競爭中才會立于不敗之地。事業(yè)單位要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營造良好的內(nèi)外部人才運行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，強調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人，倡導具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職員思想、觀念、行為，激勵大家奮發(fā)向上；要為事業(yè)單位內(nèi)各層次間增加相互接觸機會，加深相互了解，減少隔閡，緩和緊張的工作氣氛，協(xié)調(diào)一切力量為事業(yè)單位謀發(fā)展。

三、對人力資源科學務(wù)實的激勵方式

１、激勵應(yīng)以職員需要為中心

職員是單位主體，單位成績的取得來自職員的努力。所以，要創(chuàng)造更大效益就要充分調(diào)動職員的積極性，從不同層次了解和滿足職員需求，避免單一化�，F(xiàn)有的激勵理論中有很多實際的研究成果，激勵理論圍繞人的基本需要展開了研究，不同理論互相聯(lián)系、互為補充。作為管理者來說，要根據(jù)職員的基本需要實行激勵，以多種報酬作為手段來滿足職員的基本需要，而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。報酬有內(nèi)在的報酬和外在的報酬。內(nèi)在的報酬包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責任、更有趣的工作、個人成長的機會、活動的多樣化等，職員在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵；外部的報酬有直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。直接報酬包括基本工資和薪水、加班費、假期津貼、績效獎金等；間接報酬包括保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等。非金錢性報酬包括滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、有魅力的頭銜等。就報酬方面實行薪酬制度，也可以實行靈活方式。例如，編制內(nèi)和編制外就業(yè)，因為人才流動的政策限制性使得編制內(nèi)就業(yè)實現(xiàn)較難，而且個人對人力報酬各有偏好。自由編制就業(yè)可實現(xiàn)事業(yè)單位和職員互利合作。職員的需要與組織的目標常常不盡一致，這就需要通過激勵來使二者協(xié)調(diào)起來，首先要增加個人實現(xiàn)工作績效的可能性，采取措施進行強有力的控制，比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。個人需要與組織目標協(xié)調(diào)時

，還要考慮個人實現(xiàn)組織目標之后，組織對個人需要的滿足。管理者在獎酬職員時既要以工作績效的大小為標準，又要考慮職員想要的是什么報酬，考慮職員需要的差異性，盡可能地做到職員獎酬的個性化與靈活性，但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。

２、從目標、強制、競爭和合作四個方面實施激勵

目標管理是在實踐中直接倡導具體的目標和績效

反饋，作為有效激勵方法被人們當作一種管理科學。目標管理強調(diào)把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織中群體、個人的具體目標。所有的目標構(gòu)成一個互相聯(lián)系的整體，當個人目標、群體目標都實現(xiàn)時，組織目標就會實現(xiàn)。在目標管理過程中，要注意目標要具體，盡可能量化，而且在目標的制訂過程中強調(diào)參與性，即不是由上級制定好目標后分派給下級，而是下級也參與制定目標，上下級共同制定目標，達成一致意見。在目標管理中，對每一個目標的完成都規(guī)定具體的時間階段，目標必須要在這個時間階段內(nèi)完成，并在整個實現(xiàn)目標的過程中都伴隨著信息的反饋，使職員了解實現(xiàn)目標的情況，以便讓職員控制和修正自己的行為。

強制會給職員以巨大的推動力，不論職員喜歡與否，迫于這種強有力的推動，職員會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。在組織中，強有力的控制應(yīng)該是激勵的一個重要方面，從個體角度來說，自我實現(xiàn)需要占主導地位的人，成就需要為優(yōu)勢需要的人和自控能力非常強的人畢竟是少數(shù)，從群體、組織角度來說，僅僅是出于對實現(xiàn)目標的強烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù)，努力地提高水平在很大程度上是因為強制的推動作用�？刂瓢�括個體、群體、組織三個層次的控制，它們可以來源于環(huán)境和競爭的壓力，也可以來源于組織、群體、個體的自我要求。

競爭是激勵的重要方面。在沒有競爭對手的情況下，雖然職員可能發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性，但是當存在競爭時其積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。

合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運用不同職員的技能、經(jīng)驗，使工作績效更高。職員的個性因素會影響合作的效果，進行合作的成員之間要互相信任，這就要求職員要誠信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意為別人維護和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問題時具有較強的判斷力等。

激勵是管理的核心。

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第二篇：事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析

事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析

一、引言

我國的事業(yè)單位是隨著新中國的成立而成立的，其伴隨著我國社會的發(fā)展而不斷的成長，在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。由于長期以來受到計劃經(jīng)濟模式的影響，事業(yè)單位在改革方面一直處于被動地位，尤其是在人力資源管理方面的人才激勵機制方面研究比較少。

雖然我國的事業(yè)單位在人才激勵機制方面也取得了一定的成果，諸如薪酬激勵機制的建立、目標激勵和晉升激勵機制的建立以及人才參與機制的制定等，這些機制都有效的提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性及工作積極性。但是其中仍然存在著些許問題，比如激勵方式單一、薪酬激勵方式難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、缺乏一個全面、有效的績效考核體系、人性化管理缺失等。

二、事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的主要問題及原因

（一）管理理念缺乏

現(xiàn)代管理方式的先進性從目前的情況來看，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進性和科學性。大多數(shù)的管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當中，激勵體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中依然將人當作一種工具，凡事都以事為中心，而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。

同時，在進行利益分配時，薪酬沒有完全與貢獻掛鉤，基本上是

一種持續(xù)穩(wěn)定的制度，更加沒有將市場的競爭機制導入到管理體系當中來。同時，在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵與行政激勵等手段為主，經(jīng)常忽略了將激勵與約束相結(jié)合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益，沒有和員工進行有效的溝通，認為整個事業(yè)的構(gòu)成不是靠一個人能做好的，因此企業(yè)對個人的發(fā)展缺乏一個清晰的規(guī)劃，極大的打擊了員工的工作的積極性及主動性，難以在企業(yè)當中良好的凝聚力。

（二）薪酬激勵機制沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果

薪酬激勵機制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，沒有在微觀上對人才的配置方面進行合理的配置，不能實現(xiàn)對人力資源的有效利用，這就導致事業(yè)單位人才流失不可避免。當前，事業(yè)單位的工資實行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長是根據(jù)國家的財政狀況和國民經(jīng)濟的發(fā)展情況來決定的，之后由政府人事部門進行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當?shù)牟捎昧耸袌鰧�向的形式，但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務(wù)質(zhì)量、社會的信譽和經(jīng)濟效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅(qū)動，難以有效的調(diào)動事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時，這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業(yè)績和才能，極大的損害了工作人員的積極性。

（三）缺少一個全面、系統(tǒng)的績效考核體系

在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方

式，其考核結(jié)果的準確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮�？偟膩碇v，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進行改善，實現(xiàn)單位的工作目標，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計劃經(jīng)濟模式當中，事業(yè)單(轉(zhuǎn)載請注明來源：m.weilaioem.com)位直接接受行政機關(guān)的領(lǐng)導和管理，所有的經(jīng)費都由國家財政來承擔，實施平均分配，導致工作氛圍懶散，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進行全面和系統(tǒng)的實施。

三、事業(yè)單位人力資源激勵機制的構(gòu)建

（一）有效的激勵機制構(gòu)建的幾個原則

1、以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則激勵機制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進行制定，這樣才能取得良好的群眾基礎(chǔ)，然后再將之公布出來。同時，在實施的過程中應(yīng)該按照制度長期而穩(wěn)定的堅持，確保其穩(wěn)定性。雖然人的需求時不斷的變化和升級的，但是單位在應(yīng)該在結(jié)合這些變化進行適當調(diào)整的同時，堅持大方向的穩(wěn)定性，決不能朝令夕改，確保激勵機制發(fā)揮出作用。

2、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機制在進行物質(zhì)方面的激勵的同時，還需要進行適當?shù)木�神激勵。在管理實踐中，我們發(fā)現(xiàn)不少的事業(yè)單位在使用薪酬激勵的過程中，耗費了大量的資金，但是并沒有達到相應(yīng)的效果。這時因為人還有精神需求，單位必須根據(jù)個人具體的精神需求進行針對性的精神激勵。

3、公正性原則人們的公正動機不但受到其所得的報酬的影響，同時還受到報酬的相對值影響。即不僅關(guān)心自己獲得了什么，更加關(guān)

心別人獲得了什么。即工作人員需要保持應(yīng)有的公正性，這樣才能激發(fā)其工作動力。

（二）建立起有效合理的績效考核機制

在建立考核機制的過程中，首先應(yīng)該明確考核的終極目的，績效考核的出發(fā)點在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學的設(shè)置評價指標，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來進行針對性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差；其三，確�？己岁P(guān)系與管理關(guān)系趨于一致，使得對某個績效考核指標最具發(fā)言權(quán)的主體對這個考核指標進行最為中肯的評價。

（三）制定適合職工個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃

這方面主要是從對工作人員的精神激勵來考慮的，單位能夠考慮到職工個人的職業(yè)規(guī)劃將在心理上對其產(chǎn)生重要影響，使得其原意將自身的利益與單位的利益結(jié)合起來，原意將自己奮斗的舞臺置于這個單位。

第三篇：國有企業(yè)人力資源激勵方式探討

國有企業(yè)人力資源激勵方式探討

一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在問題

1.與非國有企業(yè)不在一條起跑線上競爭

國有企業(yè)的社會負擔過重。除負擔正常稅收外,還負擔退休職工的福利待遇。過去作為各種優(yōu)秀人才大本營的國有企業(yè)原有的令人難以舍棄的優(yōu)惠福利條件,或者說是能夠吸引人才的優(yōu)勢,如住房、養(yǎng)老、公費醫(yī)療等,隨著各種福利制度的改革已經(jīng)消失,或已被貨幣化福利所替代。

國有企業(yè)在用人機制、工資制度、激勵機制等條條框框較多,而非國有企業(yè)在上述方面的機制要靈活得多,人的價值能得到體現(xiàn)。

2.國有企業(yè)普遍無力進行員工再培訓、再教育

國有企業(yè)并沒有在本質(zhì)上得到提高,面臨的困境依然存在。員工無法得到系統(tǒng)培訓,外部競爭環(huán)境惡劣,特別是來自經(jīng)濟發(fā)達的珠江、長江三角洲的民營企業(yè)競爭,使國有企業(yè)難走出困境。

3.人才市場發(fā)育滯后,人才市場機制尚未真正形成

人才流動滯后,制約其他生產(chǎn)要素的流動。人力資源還處于粗放配置狀態(tài),價格機制、競爭機制、供求機制尚未健全,而且價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動方面發(fā)揮作用還很小;而政府行為、計劃機制和行政手段起的作用依舊很大,這使得人才積壓和人才短缺的矛盾尚難以有效化解,嚴重影響了國有企業(yè)人力資源的整體性開發(fā)和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

4.人才進入和退出市場壁壘高,流動受限制

人才流動成本太大,人才尚難得到有效配置。國有企業(yè)招不進人才,留不住人才。

5.國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏緊迫感,人力資源投資不足

內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理,既人滿為患,又人才奇缺,并忽視企業(yè)員工的整體發(fā)展。

二、對人力資源認識觀念轉(zhuǎn)變的重要性

當今時代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟的時代,人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高,人力資源成為經(jīng)濟社會發(fā)展的制約瓶頸,知識成為人類實現(xiàn)一切預期目標的前提和經(jīng)濟社會生活的中心�！爸�識資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力;在某些產(chǎn)業(yè),智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標準。許多研究成果表明:國有企業(yè)今后能否成功,主要靠的是企業(yè)員工的知識,企業(yè)人員所掌握知識能力的發(fā)揮,靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此,提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認識非常重要。中國已經(jīng)入世,國有企業(yè)改革和發(fā)展面臨更多方面的壓力———人才競爭、市場競爭等不確定的市場情況。所以提倡人力資源激勵及其新的管理觀念乃是國有企業(yè)永葆生機的重中之重�！耙匀酥苿佟�

的觀念在競爭中會立于不敗之地。國有企業(yè)要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人,必須營造良好的內(nèi)外部人力運行環(huán)境,特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè),塑造企業(yè)形象,強調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人,倡導具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范,以此來統(tǒng)一員工思想、觀念、行為,激勵大家奮發(fā)向上;要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機會,加深相互了解,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛,協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

三、對人力資源科學務(wù)實的激勵方式

1.激勵應(yīng)以員工需要為中心

員工是企業(yè)主體,企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力。所以,要創(chuàng)造更多利潤就要充分調(diào)動員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化。現(xiàn)有的激勵理論中有很多實際的研究成果,激勵理論圍繞人的基本需要展開了研究,不同理論互相聯(lián)系、互為補充。作為管理者來說,要根據(jù)員工的基本需要實行激勵,以多種報酬作為手段來滿足員工的基本需要,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。報酬有內(nèi)在的報酬和外在的報酬。內(nèi)在的報酬包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責任、更有趣的工作、個人成長的機會、活動的多樣化等,員工在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵;外部的報酬有直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。直接報酬包括基本工資和薪水、加班費、假期津貼、績效獎金、利潤分紅、股票購買權(quán)和分配等;間接報酬包括保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等。非金錢性報酬包括滿意的午餐時間、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等。就報酬方面實行薪酬制度,也可以實行靈活方式。例如,編制內(nèi)和編制外就業(yè),因為人才流動的政策限制性使得編制內(nèi)就業(yè)實現(xiàn)較難,而且個人對人力報酬各有偏好。自由編制就業(yè)可實現(xiàn)企業(yè)和人員互利合作。員工需要與組織目標常常不盡一致,這就需要通過激勵來使二者協(xié)調(diào)起來,首先要增加個人實現(xiàn)工作績效的可能性,采取措施進行強有力的控制,比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。個人需要與組織目標的協(xié)調(diào)時,還要考慮個人實現(xiàn)組織目標之后,組織對個人需要的滿足。管理者在獎酬員工時既要以員工績效的大小為標準,又要考慮員工想要的是什么報酬,考慮員工需要的差異性,盡可能地做到員工獎酬的個性化與靈活性,但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。

2.從目標、強制、競爭和合作四個方面實施激勵

目標管理是在實踐中直接倡導具體的目標和績效反饋,作為有效激勵方法被人們當作一種管理科學。目標管理強調(diào)把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織中群體、個人的具體目標。所有的目標構(gòu)成一個互相聯(lián)系的整體,當個人目標、群體目標都實現(xiàn)時,組織目標就會實現(xiàn)。在目標管理過程中,要注意目

標要具體,盡可能量化,而且在目標的制訂過程中強調(diào)參與性,即不是由上級制定好目標后分派給下級,而是下級也參與制定目標,上下級共同制定目標,達成一致意見。在目標管理中,對每一個目標都規(guī)定具體的時間階段,目標必須要在這個時間階段內(nèi)完成,并在整個實現(xiàn)目標的過程中都伴隨著信息的反饋,使員工了解實現(xiàn)目標的情況,以便讓員工控制和修正自己的行為。

強制會給員工以巨大的推動力,不論員工喜歡與否,迫于這種強有力的推動,員工會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。在組織中,強有力的控制應(yīng)該是激勵的一個重要方面,從個體角度來說,自我實現(xiàn)需要占主導地位的人,成就需要為優(yōu)勢需要的人和自控能力非常強的人畢竟是少數(shù),從群體、組織角度來說,僅僅是出于對實現(xiàn)目標的強烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù),努力地提高水平在很大程度上是因為強制的推動作用。控制包括個體、群體、組織三個層次的控制,它們可以來源于環(huán)境和競爭的壓力,也可以來源于組織、群體、個體的自我要求。

競爭是激勵的重要方面。在沒有競爭對手的情況下,雖然員工可能發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性,但是當存在競爭時其積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。

合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運用不同員工的技能、經(jīng)驗,使工作績效更高。員工的個性因素會影響合作的效果,進行合作的成員之間要互相信任,這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意與別人維護和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問題時具有較強的判斷力等。激勵是管理的核心。

第四篇：事業(yè)單位人力資源激勵機制的合理措施

學校：團校

班級：文秘一班

姓名：佟麗媛

學號：201*8300360

事業(yè)單位人力資源激勵機制的合理措施

摘要：本文通過分析事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的缺欠，提出事業(yè)單位人力資源激勵機改革的路徑，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 激勵機制

在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中激勵機制處于重要的地位，起到整合事業(yè)單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，建設(shè)單位文化，吸引人才，培養(yǎng)才人，留住才人，營造良好的內(nèi)部人才運行環(huán)境，塑造單位形象，提高服務(wù)能力和水平的催化劑作用，是提升單位核心競爭力的保障。

一、事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的問題

我國事業(yè)單位人事管理還停留在計劃經(jīng)濟時期的科層制，還沒有實現(xiàn)人力資源激勵機制，人力資源管理沒能適應(yīng)發(fā)展了的事業(yè)單位服務(wù)功能地需要。以職務(wù)職稱作為資源分配的依據(jù)，一評定終身，不可能實現(xiàn)和服務(wù)功能相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，效能考核，崗位選任，培訓提高，發(fā)揮人力資源的最大潛能的效用。

事業(yè)單位進難出難，職業(yè)終生制，使一部分已經(jīng)不再適應(yīng)變化了的工作任務(wù)的人員成為沉員不能有效剝離，人浮于事的現(xiàn)象無法解決。人事崗位編制制度，制約了人員流動的同時也制約了生產(chǎn)要素和服務(wù)要素的流動，獎金補貼等貨幣激勵機制形式過于單一。這種激勵機制又依附于層級制，人人有份的大鍋飯加重了人浮于事的弊端，嚴重地影響了工作效能，增大了人力資源成本。薪酬激勵功能是人力資源管理的核心，以職務(wù)職稱作為評定工資的標準，并不能全面客觀真實地反映服務(wù)的量和質(zhì)的差異和貢獻的大小，不能有效激勵員工的工作積極性。

二、建立和完善事業(yè)單位人力資源激勵方式

建立和完善事業(yè)單位人力資源激勵機制，是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。這一改革涉及中國主流社會主流群體的切身利益，事關(guān)社會穩(wěn)定，需要謹慎行事。改革不僅需要社會輿情的支持，更需要當事主體輿情的支持，在國家的主導下，制定完備的制度和法律保障改革有序進行，才能取得事半功倍的效果。

1.建立科學完備的考核體系，建立適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的人力資源配置體制。事業(yè)單位現(xiàn)行的評價考核體系是對人的考核，和人力資源激勵機制的考核制度有著本質(zhì)的差異，后者是對適應(yīng)崗位能力的考核。事業(yè)單位大多是知識型、智力型、技術(shù)型的工作崗位，崗位都有特定需求和技術(shù)要求，崗位間存在著差異性，對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學定制可量化的指標，來考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，通過崗位目標管理，實現(xiàn)公正客觀的績效評價，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷�向科學合理的考核制度，實現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。

2.建立多層次，全方位的激勵機制。事業(yè)單位以往的物資刺激機制并不能完全體現(xiàn)職工的全部需求。事業(yè)單位人才密集，事業(yè)的成功更能夠滿足高智商人才的心理需求。為人才搭建事業(yè)成功的平臺，使他們在自我奮斗中實現(xiàn)自我價值的同時和單位事業(yè)的發(fā)展有機融合，更具有激勵作用。建立一個尊重人才、尊重科學、尊重創(chuàng)造、關(guān)心人、愛護人、理解人、倡導團隊精神、公正公平的對人做出符合實際評價的良好的軟環(huán)境，釀造催人奮進積極向上的單位文化，這種軟實力是使優(yōu)秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。根據(jù)職工的不同能力和特

點結(jié)合工作實際需要，定制和實施培訓計劃，提高職工道德水平、職業(yè)操守、團隊精神、專業(yè)技術(shù)水平和適應(yīng)工作能力，實現(xiàn)晉升的夙愿；建立精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的獎勵制度，激勵職工努力工作的敬業(yè)精神和奮發(fā)向上的創(chuàng)造精神，滿足職工的情感需求。

3.事業(yè)單位工資改革是實現(xiàn)人力資源激勵機制改革成敗的關(guān)鍵。我國的事業(yè)單位承擔著不同類別的社會公益服務(wù)職能，各項工作任務(wù)都含有相當高智力、技術(shù)、技能特點，人們常說的“隔行如隔山”就是這種特點的真實寫照。用整齊劃一的技術(shù)職稱表示技術(shù)層級具有一定的科學性，但也有無法體現(xiàn)個體之間智能、技術(shù)、技能、貢獻大小的差異的缺欠，這種差異是很難量化的，事業(yè)單位工資改革難度源于此。但是薪酬激勵功能是人力資源激勵機制的核心。實現(xiàn)事業(yè)單位績效工資改革，已經(jīng)成為了體制內(nèi)和體制外的共識。社會層面的共識是，目前事業(yè)單位“高薪金”大鍋飯，對那些庸人冗員是極大的刺激和鼓勵，但并沒有真實反應(yīng)優(yōu)秀人才的勞動價值和社會貢獻，對這些人是不公平的。實施績效工資，可以改變和緩解這種不合理現(xiàn)象。體制內(nèi)也有實施績效工資的需求，很多的優(yōu)秀的人才已經(jīng)厭煩了通過收受紅包和回扣來實現(xiàn)勞動價值的忐忑不安的生活，他們也希望社會能夠?qū)λ麄兊呢暙I給予合理的回報而全身心地投入到工作和科學研究的事業(yè)中。

事業(yè)單位人力資源激勵機制的確立，是一個系統(tǒng)工程，需要在國家的主導下有序推進。很多事業(yè)單位本身也在探索實現(xiàn)各種激勵機制相互配合的綜合性激勵機制改革，取得一定的成果，推動了事業(yè)單位的健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。

第五篇：事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化路徑的探討

事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化路徑的探討

近年來,事業(yè)單位改革正在進入一個不斷深化的階段,事業(yè)單位既有的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出諸多弊端,已經(jīng)越來越不能滿足事業(yè)單位不斷深化發(fā)展的需要。在市場經(jīng)濟體制不斷沖擊下,事業(yè)單位改革已經(jīng)成為未來發(fā)展的一個必然趨勢,在此背景下,急需事業(yè)單位管理者從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化這一著力點進行切入,為未來事業(yè)單位改革的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)條件。

一、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題

人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵極為豐富,具體包括能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、個性結(jié)構(gòu)等,觀察事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)在上述方面存在很多問題,這些問題的存在導致事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不能滿足自身發(fā)展的需要,事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)突出表現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)能力結(jié)構(gòu)層面出現(xiàn)空擋

目前事業(yè)單位人力資源在能力結(jié)構(gòu)層面呈現(xiàn)出突出的問題,一個組織人力資源結(jié)構(gòu)的搭配需要各種能力互補的人員,而觀察事業(yè)單位人員在能力結(jié)構(gòu)方面存在嚴重的缺陷,目前事業(yè)單位人員能力參差不齊,尤其是存在大量的能力不高的人群,這部分人群能力方面的不足對于事業(yè)單位人力資源整體能力的構(gòu)筑是一個巨大的負面沖擊。人力資源結(jié)構(gòu)的是一個整體,按照系統(tǒng)性原理的闡述,任何一個人能力的不足都會有損事業(yè)單位人力資源的整體優(yōu)勢。事業(yè)單位由于體制方面的原因,人力資源管理不太規(guī)范,一些人員不可避免的會在能力方面有所懈怠。

(二)個性結(jié)構(gòu)層面匹配性差

團隊已經(jīng)成為當今工作的主要模式,團隊結(jié)構(gòu)的重要性由此更顯重要,而個性特征之間的匹配是決定團隊競爭力以及凝聚力之間的關(guān)鍵因素,事業(yè)單位在團隊建設(shè)方面存在明顯的不足。在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業(yè)單位的管理者的主觀臆斷,根本就沒有進行相關(guān)崗位以及個人任職能力的深入分析,這就導致個性結(jié)構(gòu)方面的不匹配。

二、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略

事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是事業(yè)單位實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必然選擇,在對既有的人力資源結(jié)構(gòu)所存在的問題進行總結(jié)分析的基礎(chǔ)之上,本文認為人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要從以下幾個方面著手:

(一)科學制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指事業(yè)單位根據(jù)自身職能發(fā)展的需要,對職工的需求數(shù)量以及需求結(jié)構(gòu)進行分析計劃,并采取有效的措施來確保計劃得以實現(xiàn)的過程。人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源優(yōu)化的起點,良好的人力資源規(guī)劃將會給事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化起到重要的基礎(chǔ)性作用。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的實施不僅僅應(yīng)著眼于當前,更應(yīng)具有一定的前瞻性,根據(jù)事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢來進行人力資源的整體規(guī)劃。當前,在制定人力資源規(guī)劃中,應(yīng)注重以下幾個方面:一是針對事業(yè)單位,特別是縣區(qū)級以下事業(yè)單位高層次創(chuàng)新型人才總量偏少、創(chuàng)新能力不足的問題,要在高層次創(chuàng)新型人才引進上下功夫,

努力打造一支高素質(zhì)創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊伍。二是健全完善人才“柔性”引進機制。建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業(yè)發(fā)展路徑,激勵科技人員潛心研究和創(chuàng)新。支持和鼓勵具備條件的事業(yè)單位,采取多種形式聘任高層次人才,開展人才培養(yǎng)、重大課題研究和項目合作。三是在事業(yè)單位改革過程中,有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡,防止和杜絕人才的浪費,節(jié)約用人成本。

(二)建立人力資源動態(tài)管理機制

動態(tài)管理機制是人力資源優(yōu)化的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié),通過完善的動態(tài)管理,建立起人力資源管理的快速反應(yīng)機制。在注重實效的前提下,及時修正和調(diào)整人才引進策略、薪酬制度、績效考核辦法,強調(diào)競爭意識和危意識,做到各個崗位“能上能下,能進能出”,調(diào)動人員的積極性,提高單位綜合實力。這需要做好兩個方面的內(nèi)容,一方面,在注重個性品質(zhì)和工作技能的前提下,根據(jù)單位工作實際及時做出調(diào)整,滿足各部門用人需求,合理配置人力資源,使其達到最佳組合狀態(tài)。另一方面,建立公平合理、標準規(guī)范的績效評估機制,實論文聯(lián)盟g薪酬動態(tài)化浮動,使優(yōu)秀人才得到獎勵,而不能勝任的人員得到懲罰。通過以上措施,使事業(yè)單位在現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,最大化地得到優(yōu)化,工作效率也實現(xiàn)了最大化。

(三)加強人才交流和人力資源培訓

當前,社會分工越來越細,專業(yè)也越來越細化,加強事業(yè)單位人才交流、對人力資源進行及時的培訓是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要措施之一。對事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)應(yīng)注意三個方面的內(nèi)容:一是培訓需求分析,即培訓內(nèi)容的確定以及培訓方法的選擇都應(yīng)以培訓需求作為依據(jù),通過對人力資源結(jié)構(gòu)能力以及個性等方面的不足進行有針對性的培訓;二是培訓評估反饋的及時,通過評估反饋來發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題,并在下一次的培訓活動中加以改進,這有利于培訓對員工能力以及個性等方面改變。三是建立多層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系。要從單位和人才的長遠發(fā)展建立起不同層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系,不能急功近利,要具有前瞻性。

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