交通建設(shè)施工是非常重要的，必須要有專業(yè)的企業(yè)技術(shù)人員才行，下面小編就為大家?guī)�來了交通建設(shè)施工企業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)管理研究，感興趣的朋友可以看一看哦！

摘要：本文通過分析我國國有交通建設(shè)施工企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的優(yōu)劣勢，找出其中存在的問題，提出人力資源培訓(xùn)與開發(fā)研究的必要性，列出培訓(xùn)開發(fā)管理基本原則，針對性地提出具體的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對策及措施，形成了較為具體系統(tǒng)的思考研究。

一、國有交通建設(shè)施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)狀分析

1.優(yōu)勢

外部環(huán)境方面，國有交通建設(shè)施工企業(yè)多由政府交通管理部門組織成立，屬被政府部門直接或間接管理的對象，因此，一是在人才配備上容易得到上級部門的支持，政企之間人才流動互補較多，在與上級部門和其他政府部門的溝通協(xié)調(diào)上，也相對容易；二是和各類資質(zhì)培訓(xùn)機構(gòu)（多由政府部門或其下屬機構(gòu)開設(shè)）關(guān)系融洽，合作比較順暢，在各類資質(zhì)、證書的培訓(xùn)、考取、評審上比較容易獲得。內(nèi)部環(huán)境方面，國有企業(yè)通常成立時間較久，具有豐富的項目施工管理經(jīng)驗，積累了豐富的重大工程項目建設(shè)業(yè)績，在此過程中鍛煉了一大批高級人才，技術(shù)人才結(jié)構(gòu)均勻，搭配合理，老中青三代分布較適宜，形成了“師傅帶徒弟”的優(yōu)良培養(yǎng)模式。

2.劣勢

國有交通建設(shè)施工企業(yè)因脫胎于政府職能，在人力資源管理上較多地保留了政府管理特征，具有許多不符合現(xiàn)代企業(yè)競爭發(fā)展的人力資源管理缺陷：一是不結(jié)合企業(yè)自身需求，人才成長多聚焦在官僚體系上管理職務(wù)的晉升，而對技術(shù)專家的關(guān)注較少，人力資源的選拔和配置機制不健全，上升機制不合理。二是企業(yè)績效薪酬體系不健全，吃大鍋飯，傳統(tǒng)的激勵機制方式單一，物質(zhì)激勵大多數(shù)以工資獎金為主，精神激勵多以榮譽稱號為主。三是未建立各類培訓(xùn)設(shè)施、經(jīng)費、師資保障和交流學(xué)習(xí)機制。

二、國有交通建設(shè)施工企業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)與開發(fā)的意義

在國有交通建設(shè)施工企業(yè)里，專業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)進行生產(chǎn)運行的基礎(chǔ)，是企業(yè)存續(xù)發(fā)展的保障。做好企業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)開發(fā)管理，可以讓員工盡快進入角色，提高員工工作績效，為企業(yè)造就人才，改善員工工作態(tài)度，增強公司的穩(wěn)定性，有助于加強與增進工作者對公司的認(rèn)同感與歸屬感，促進企業(yè)變革與發(fā)展，使企業(yè)更具有生命力和競爭力，并促進企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整與創(chuàng)新升級。

三、國有交通建設(shè)施工企業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)開發(fā)指導(dǎo)原則

1.分清類別，針對實施國有交通建設(shè)施工企業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成主要分幾大類，分別為建筑施工專業(yè)技術(shù)人員、財務(wù)專業(yè)技術(shù)人員、人力資源專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理專業(yè)技術(shù)人員（招投標(biāo)、策劃、采購等）、檔案管理專業(yè)技術(shù)人員、文秘宣傳專業(yè)技術(shù)人員等。針對不同類別的專業(yè)人員，要依據(jù)專業(yè)屬性，結(jié)合企業(yè)實際制定出對應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)管理機制。2.分清主次，突出重點行業(yè)屬性決定了國有交通建設(shè)施工企業(yè)的核心競爭力在于施工建筑技術(shù)管理水平，與之相比，其他專業(yè)技術(shù)均是圍繞建筑施工技術(shù)管理這一中心目標(biāo)服務(wù)的，因而，國有交通建設(shè)施工企業(yè)培訓(xùn)管理的核心目的是鍛煉出一支紀(jì)律嚴(yán)明、技術(shù)高超、經(jīng)驗豐富的施工管理技術(shù)骨干團隊，這是施工企業(yè)最終能在市場競爭中存活發(fā)展的核心競爭力。

四、國有交通建設(shè)施工企業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)開發(fā)管理對策

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源管理理念

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，隨著工作者工作經(jīng)驗的增長，工作者對公司提供的成長與發(fā)展機會越來越關(guān)注。一方面，有效的訓(xùn)練為工作者提供與工作有關(guān)的知識與技能，并加強他們終身的就業(yè)能力。一方面能夠幫助工作者充分發(fā)揮自己的潛力，使工作者發(fā)展自己的能力，實現(xiàn)更高層次的自我發(fā)展、自我價值，同時，還將增強工作者對公司的向心力與凝聚力，加強工作滿意度，增強對公司的歸屬感與責(zé)任感。通過訓(xùn)練與發(fā)展，工作者不僅能夠改變工作態(tài)度，增加知識，加強技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力與潛力，還能夠更好地為公司服務(wù)，加強自身素質(zhì)，加強工作者素質(zhì)，加強了工作者對公司的忠誠度。因此，國有交通建設(shè)施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場原則確定符合企業(yè)參與市場競爭

的人力資源管理戰(zhàn)略，重視職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

管理，建立合理暢通的人才晉升發(fā)展渠道機制，重視職工專業(yè)技術(shù)精通和綜合素質(zhì)提升的結(jié)合，重視企業(yè)對人力資源培訓(xùn)開發(fā)的各類投入。2.搭建合理科學(xué)與培訓(xùn)掛鉤的績效薪酬平臺薪酬福利體系與人才的工作績效、綜合技能、專業(yè)才能掛鉤，為培訓(xùn)管理的開展提供內(nèi)在刺激或動機，讓企業(yè)職工從不愿培訓(xùn)到主動要求培訓(xùn)。同時要創(chuàng)造良好的用人留人環(huán)境，針對已經(jīng)成為優(yōu)秀的技術(shù)骨干人才，要提供與能力相匹配的薪酬福利，建立良好體制機制，給與其施展才能的空間和舞臺，做到待遇留人、環(huán)境留人、制度留人。一方面降低培訓(xùn)成本的浪費消耗，使得人盡其才；另一方面也促成培訓(xùn)體系的良性循環(huán)，讓職工樂于參與培訓(xùn)以提升自己，讓企業(yè)樂于投資培訓(xùn)以提升公司競爭力，獲取更好的經(jīng)濟效益。國有建筑公司應(yīng)根據(jù)實際情況建立與訓(xùn)練相關(guān)的激勵機制。例如，一些具有出色工作表現(xiàn)與較強業(yè)務(wù)能力但教育程度較低的生產(chǎn)與管理領(lǐng)導(dǎo)人將被送往大學(xué)接受進一步訓(xùn)練。這使得訓(xùn)練本身成為一種獎勵。另外，參加訓(xùn)練與合格的人員應(yīng)當(dāng)與工資、晉升等掛鉤，并獲得不低于市場價格的補貼。如果有空缺職位，應(yīng)優(yōu)先考慮積極參加訓(xùn)練并合格的員工。

3.建立系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)管理體系

從培訓(xùn)方式上，著重以下幾點：一是注重成人教育培訓(xùn)，改變低重心的學(xué)歷構(gòu)成，從政策、制度上有針對性的措施，如規(guī)定各級資質(zhì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的最低學(xué)歷的水平與比例，用于促進成人教育的普及。二是加強項目管理人才培養(yǎng)。建筑公司對項目經(jīng)理的整體素質(zhì)要求很高，尤其是技術(shù)管理、溝通協(xié)調(diào)能力、責(zé)任心和忠誠度的要求要高，技術(shù)管理人員如要晉升為項目管理方面人才，只有通過訓(xùn)練才能加強項目經(jīng)理的專業(yè)知識與項目管理能力，才能真正承擔(dān)項目經(jīng)理的責(zé)任。三是適度專業(yè)技術(shù)深造培訓(xùn)外包。國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理部門一般少有完備的師資庫，即便有，師資知識素質(zhì)也不構(gòu)成系統(tǒng)，缺乏理論深度，跟不上技術(shù)發(fā)展的飛速進步，不利于提煉出精華來大規(guī)模為企業(yè)訓(xùn)練所用。“訓(xùn)練外包”具有更新及時、短期高效、規(guī)模化、目的性強的特點，把訓(xùn)練外包給專業(yè)訓(xùn)練師與訓(xùn)練機構(gòu)，為公司培養(yǎng)人才提供了很好的合作平臺，在考取相關(guān)資質(zhì)方面效果尤其明顯。四是創(chuàng)新培訓(xùn)管理方式方法，在具有優(yōu)勢的細化專業(yè)領(lǐng)域建立導(dǎo)師庫，給予一定的額外津貼，開展核心技術(shù)崗位職工的輪崗學(xué)習(xí)，建立定期的細化、可操作的“理論+實操”考試評比機制，適時開展與其他同行優(yōu)秀企業(yè)的交流學(xué)習(xí)活動等。

4.加強訓(xùn)練開展的效果考核、評估及反饋

訓(xùn)練評估是訓(xùn)練效果監(jiān)督檢查的重要組成部分。只有對訓(xùn)練進行全面評估才能加強訓(xùn)練質(zhì)量，加強訓(xùn)練效果，降低訓(xùn)練成本，加強工作者參與的興趣。訓(xùn)練評估是對整個訓(xùn)練活動有效性的評估與總結(jié)。同時，它為下次訓(xùn)練活動的訓(xùn)練需求提供重要信息。評估本質(zhì)上是一項信息活動，其目的是提供科學(xué)，全面與準(zhǔn)確的信息，以便人們做出正確的決定。具體內(nèi)容如下：首先，訓(xùn)練結(jié)束后，將提供長期的后續(xù)服務(wù)，并定期審查與更新研究內(nèi)容。參與者將使用訓(xùn)練內(nèi)容分享實際工作實例并分享，隨時為學(xué)生提供訓(xùn)練內(nèi)容的各個方面的支持。加強學(xué)生對課程內(nèi)容的理解與運用，激勵學(xué)員繼續(xù)學(xué)習(xí)，并將學(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為自己的工作技能；其次，訓(xùn)練結(jié)束后，學(xué)員應(yīng)該積極地將學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)用到實際工作中。制定如何在工作訓(xùn)練課程中實施知識與技能的行動計劃，并將其交給直接主管，根據(jù)行動計劃定期提交學(xué)習(xí)申請報告，作為學(xué)習(xí)行動計劃監(jiān)督評估的結(jié)果；第三，職能部門與用人單位。鼓勵與監(jiān)督工作者將訓(xùn)練課程中學(xué)到的知識與技能運用到工作中，引導(dǎo)員工使用學(xué)習(xí)成果，并監(jiān)督下屬工作者執(zhí)行提交的學(xué)習(xí)行為計劃，并評估員工學(xué)習(xí)應(yīng)用程序報告；第四，訓(xùn)練管理部門必須建立相應(yīng)的機制，創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，確保這些措施與工作的落實。

五、結(jié)語

要不斷培養(yǎng)自己的人才競爭力，就必須做好企業(yè)技術(shù)人員的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理工作，要充分發(fā)揮技術(shù)人員培訓(xùn)對企業(yè)的積極作用，不斷創(chuàng)新技術(shù)人才培養(yǎng)的方式和思路。有效的員工培訓(xùn)和發(fā)展不僅能夠促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)，還能加強工作者的專業(yè)能力，拓展工作者的發(fā)展空間。因此，如果國有建筑公司想將公司的發(fā)展目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，就必須將訓(xùn)練需求與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，形成一個緊密聯(lián)系的共同利益，實現(xiàn)公司與員工的雙贏。

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